Analisis Kinerja Tenaga Pendidik Dan Kependidikan (Dosen Dan Karyawan .
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017ANALISIS KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN(DOSEN DAN KARYAWAN) PADA STIMI BANJARMASIN“Mahfuzil Anwar”Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) BanjarmasinABSTRACTThis study aims to obtain empirical evidence on the performance of educators (lecturers),especially on the main task of implementing education and learning. In addition to educatorsof this research will also analyze the performance of education personnel (employees) inperforming the task of serving students at STIMI BanjarmasinThe hypothesis is Hypotesis I, The performance of educators (lecturers) is good, andHypothesis II, the performance of educational staff (employees) on STIMI Banjarmasin isgood.Through questionnaires submitted to respondents with indicators of learning with 5 itemsof questions, skills with 4 items of questions, assessment and workload with 2 items ofquestions, guidance and counseling with 2 items of questions, and learning resources with 2items of questions, for educators (lecturers ) As many as 23 people. As for the educationpersonnel (employees) as many as 8 people, with the indicator of responsibility with 3 itemsof questions, quality with 3 items of questions, quantity with 2 items of questions, anddiscipline with 2 question items.The results showed that for the performance of educators (lecturers) showed good results,while the performance of educational personnel (employees) showed good results.Keyword : lecturer performance, employees performanceABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris tentang Kinerja tenagapendidik (dosen) terutama pada tugas utama yaitu melaksanakan pendidikan dan poengajaran.Disamping tenaga pendidik penelitian ini juga akan menganalisis kinerja tenaga kependidikan(karyawan) dalam melaksanakan tugas melayani mahasiswa pada STIMI BanjarmasinHipotesis yang dikekamukan adalah Hipotesis I, Kinerja tenaga pendidik (dosen) sudahbaik, dan Hipotesis II, kinerja tenaga kependidikan (karyawan) pada STIMI Banjarmasinsudah baik.Melalui kuesioner yang diajukan kepada responden dengan indikator Pembelajarandengan 5 item pertanyaan, keterampilan dengan 4 item pertanyaan, penilaian dan beban kerjadengan 2 item pertanyaan, bimbingan dan konseling dengan 2 item pertanyaan, dan sumberpembelajaran dengan 2 item pertanyaan, untuk tenaga pendidik (dosen) sebanyak 23 orang.Sedangkan untuk tenaga kependidikan (karyawan) sebanyak 8 orang, dengan indikatortanggung jawab dengan 3 item pertanyaan, kualitas dengan 3 item pertanyaan, kuantitasdengan 2 item pertanyaan, dan disiplin dengan 2 item pertanyaan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk kinerja tenaga pendidik (dosen) menunjukkanhasil yang baik, sedangkan kinerja tenaga kependidikan (karyawan) menunjukkan hasil cukupbaik.Kata Kunci : Kinerja Dosen, Kinerja KaryawanJurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan1
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017PENDAHULUANSalah satu kegiatan yang dapatdilakukanolehsuatubadan/ogranisasi/lembaga untuk dapatmeningkatkan kinerja dosen maupunkaryawan melalui beberapa indikator yangakan dibahas dalam penelitian ini.Tercapainya tujuan organisasi atauperusahaan hanya dimungkinkan karenaupaya pelaku yang terdapat pada sebuahorganisasi/lembaga tersebut. Pada dasarnyaterdapat hubungan yang erat antara kinerjaseseorang dengan kinerja organisasi, dalamhal ini adalah kinerja tenaga pendidik(dosen)dantenagakependidikan(karyawan). Manusia selalu berperan aktifdan dominan dalam setiap kegiatanorganisasi, karena manusia menjadiperencana,pelakudanpenentuterwujudnya tujuan organisasi. Tujuan initidak mungkin terwujud tanpa adanyaperanan aktif dari manusia.Individu-individu yang terlibat dalamorganisasi memiliki banyak aspek yangdapat memberi konstribusi bagi pencapaiantujuanorganisasiyangmeliputipengetahuan, pengalaman, keterampilan,kepribadian, perasaan dan kemauan yangberbeda-beda dan aspek-aspek tersebutmenciptakan suatu perilaku, dimanaperilaku manusia tersebut dipelajarididalam lingkungan kerja dan didalammelaksanakan tugas pekerjaannya.Manusiajuga dipelajaridalaminteraksinya dengan pekerjaannya, denganlingkungan kerja fisiknya, dan denganlingkungan sosial pekerjaannya dimana haltersebut merupakan hubungan timbal balikdan saling mempengaruhi. Namundemikian, tenaga pendidik (dosen) dantenaga kependidikan (karyawan), tidakselalu berhasil dalam memerankanperannya tanpa menimbulkan masalah.Fenomena ini bisa terjadi karena masalahyang dihadapi dapat ditimbulkan olehsituasi dan kondisi dimana mereka berada.Begitu pula kekuatan, kelemahan maupunhal lain yang ada pada diri tenaga pendidikmaupun kependidikan merupakan potensiJurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan2yang nantinya akan berpengaruh padakinerjanya.Indikator untuk menilai kinerja tenagapendidik (dosen) khususnya pada bidangpendidikan dan pengajaran, antara laindapat dilihat pada 1) Pembelajaran 2)Keterampilan, 3) Penilaian dan bebankerja, 4) Bimbingn dan konseling serta 5)Sumber Pembelajaran.Sedangkan indikator untuk menilai kinerjatenaga kependidikan (karyawan) dalam halpelayanan dapat dilihat dari beberapa halyaitu : 1) Tanggung jawab, 2) Kualitas, 3)Kuantitas, dan 4) Disiplin.)Dariindikator-indikator diatastersebut akan dianalisis bagaimana kinerjatenaga pendidik (dosen) dan tenagakependidikan (karyawan) seperti tenagaAdministrasiAkademik,tenagaperpustakaan serta tenaga administrasikepegawaian dan umum.Perumusan masalah yang dikemukakandalam penelitian ini adalah : a) Bagaimanakinerja tenaga pendidik (dosen) padaSTIMI Banjarmasin selama ini ?. b)Bagaimana kinerja tenaga kependidikan(karyawan) pada STIMI Banjarmasinselama ini?.Tujuan Penelitian: a)Untukmengetahui dan menganalisis kinerjatenagapendidik(dosen)STIMIBanjarmasin khususnya dalam bidangpendidikan dan pengajaran. b) Untukmengetahui dan menganalisis kinerjatenaga kependidikan (karyawan) STIMIBanjarmasin dalam hal pendidikan danpengajaran.Manfaat Penelitian : a) Secara teoritismemberikan konstribusibagi ilmupengetetahuan dalam bidang sumber dayamanusia berupa tambahan referensi yangmemungkinkanpenelitilain dapatmelakukan penelitian terhadap masalahkinerja tenaga pendidik (dosen) dan tenagakependidikan (karyawan) pada STIMIBanjarmasin. b) Memberikan informasidan masukan bagi lembaga dalam rangkapelayanan terhadap mahasiswa khususnyapada tenaga kependidikan (karyawan)STIMI Banjarmasin.
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017TINJAUAN PUSTAKALandasan TeoriTantangan yang dihadapi pada masasekarang ini dalam mengelola perguruantinggi (PT) paling tidak mencakup tiga hal,pertama dengan adanya perubahanparadigma baru yang dipicu denganperkembangan teknologi yang sedemikiancepat, kedua, dalam penyelenggaraanperguruan tinggi dengan munculnyaBHMN dan BHP, dan ketiga, persainganyang sedemikian ketat baik denganperguruan tinggi yang ada di dalammaupun luar negeri.Untuk mengantisipasi perubahan yangterjadi dan juga dalam rangka untukmenghadapi tantangan tersebut diperlukanadanya sumberdaya manusia yang unggul,setiap perguruan tinggi dituntut untukdapat mengelola sumberdaya manusia danmengevaluasi kinerjanya, baik awan).Agarsumberdaya manusia yang dikelola dapatdiketahui efektifitasnya maka perlu adanyapengukuran kinerja yang komprehensif danterarah. Pengukuran kinerja yang tepatbagi dosen dan karyawan yang merupakansalah satu civitas akademika menjadisangat urgen untuk dilakukan.Namun pada masa sekarang inibanyak perguruan tinggi yang belummempunyaisistem penilaianyangkomprehensif bagi dosen dan karyawansehingga banyak para pimpinan perguruantinggi merasa bingung apabila menghadapidosen maupun karyawan yang kinerjanyakurang optimal.Untuk itu sangat diperlukan adanyapelatihan/workshopdalamrangkapenyusunan penilaian dosen dan karyawanpada perguruan tinggi, dengan tujuan :1. Memahami konsep penilaian kinerja2. Mengerti indikator kinerja dosen danpegawai/karyawan3. Memahami aplikasi penilaian kinerja4. Mengetahui pelaporan dan umpan balikdari penilaian kinerjaPengertian KinerjaMenurut Wibowo (2007), kinerjaadalah tentang melakukan pekerjaan danhasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakandan bagaimana cara mengerjakannya.Anwar Prabu Mangkunegara (2007)mengemukakan Kinerja berasal dari kataJob Performance atau Actual Performanceadalah hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seorangpegawai dalam melaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya.Pada dasarnya, kinerja adalah apa yangdilakukan atau tidak dilakukan karyawan.Sedangkan kinerja karyawan adalah hasilkerja yang dicapai oleh seorang karyawan,atau organisasi dalam melaksanakan tugasdan pekerjaan sesuai tanggungjawab danwewenang yang diberikan kepadanyamencakupi :1. Kuantitas output2. Kualitas output3. Jangka waktu output4. Kehadiran ditempat kerja5. Sikap kooperatifKinerja karyawan (job performance)adalah hasil kerja yang dicapai olehseorang karyawan atau organisasi dalammelaksanakan tugas dan pekerjaan sesuaitanggung jawab dan wewenang yangdiberikan padanya. Bernandin dan Russelldalam Faustino Cardoso Gomes (1995)memberi batasan mengenai performansisebagai “the record of outcomes producedon a specified job function or activityduring, a specified time periode” (catatanoutcome yang dihasilkan dari fungsi suatupekerjaan tertentu atau kegiatan selamasuatu periode waktu tertentu). Sedangkanpenilaian performansi adalah “a way ofmeasuring the contributions of individualsto their organization” (suatu caramengukur kontribusi-konstribusi dariindividu-individuanggotaorganisasikepada organisasinya).Sedarmayanti (2009), Kinerja terjemahandari Performance, berarti :Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan3
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 20171.Perbuatan,pelaksanaanpekerjaan, prestasi kerja,pelaksanaan pekerjaan yangberdaya guna ;4.2.Pencapaian/prestasi seseorangberkenaan dengan tugas yangdiberikan kepadanya :Hasil kerja seorang pekerja,sebuah proses manajemenatau suatu organisasi secarakeseluruhan, dimana hasilkerja tersebut harus dapatditunjukkan buktinya secarakonkrit dan dapat diukur(dibandingkan dengan standaryang telah ditentukan) ;Kinerja didefinisikan sebagaicatatan mengenai out comeyang dihasilkan dari suatuaktivitas tertentu, selamakurun waktu tertentu pula;Hasil kerja yang dapatdicapai oleh seseorang atausekelompok orang gjawabmasingmasing, dalam rangka upayamencapai tujuan organisasibersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dansesuai dengan moral maupunetika.5.3.4.5.Pengertian Penilaian kinerja1. Penilaian kinerja adalah proses parakaryawannya. (Werther & Davis1996)2. Penilaian kinerja adalah sistem formaluntuk meninjau dan mengevaluasikinerja para individu atau tim dalammenjalankan tugasnya. (Mondy 2008)3. Penilaian kinerja melibatkan evaluasikinerja yang didasarkan pada penilaiandan pendapat dari para bawahan, rekankerja, atasan, manajer lainnya, danbahkan karyawan itu sendiri. (Schuler& Jackson 2006)Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan46.Penilaian kinerja adalah proses formaluntuk mengevaluasi kinerja danmemberi umpan balik. (Schermerhorn1996)Penilaian kinerja berarti mengevaluasikinerja karyawan saat ini dan/atau dimasa lalu relatif terhadap standarprestasinya. (Dessler 2006)Penilaian kinerja adalah proses formaluntuk mengevaluasi kinerja danmemberi umpan balik. (Schermerhorn1996)Tujuan Evaluasi Kinerja DosenDalamperkembanganyangkompetitif dan mengglobal, setiaplembaga, termasuk lembaga pendidikanmembutuhkan personil, terutama tenagapendidik (dosen) yang berprestasi tinggi.Pada saat yang sama setiap personilmemerlukan umpan balik atas kinerjamereka sebagai pedoman bagi tindakantindakan mereka pada masa yang akandatang oleh karena itu penilaian yangdilakukan seharusnya menggambarkankinerja personil. Hasil penilaian kinerjadapat menunjukkan apakah SDM yang adatelah memenuhi tuntutan yang dikehendakilembaga, baik dilihat dari kualitas maupunkuantitas. Informasi dalam penilaiankinerja personil merupakan refleksi dariberkembang tidaknya lembaga.Penilaian kinerja mengacu pada suatusistem formal dan terstruktur yangdigunakan untuk mengukur, menilai danmempengaruhi sifat-sifat yang berkaitandengan pekerjaan, perilaku dan hasil.Dengan dimikian, penilaian prestasi adalahmerupakan hasil kerja personil dalamlingkup tanggung jawabnya.Kinerja dosen pada suatu perguruan tinggimerupakanperilakunyatayangditampilkan setiap dosen sebagai prestasikerja yang dihasilkan oleh dosen tersebutsesuai dengan peranannya. Untuk dapatmenentukan kualitas kinerja dosen perluadanya kriteria yang jelas. Mitchell (1978)menyatakan bahwa kinerja meliputibeberapa aspek, yaitu: aspek kualitas
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017pekerjaan, ketepatan waktu, prakarsa,kemampuan dan komunikasi.Kinerja dosen merupakan suatu hal yangsangat penting dalam upaya lembagaperguruan tinggi untuk mencapai tujuanya.Di dalam dunia yang kompetitip danmengglobal ini, setiap perguruan tinggi,memerlukan kinerja dosen yang tinggi.Pada saat yang bersamaan, dosen sebagaiujung tombak suatu perguruan tinggimemerlukan umpan balik dari lembagaatas hasil kerja mereka sebagai panduanbagi perilaku mereka di masa yang akandatang. Umpan balik terhadap kinerjadosen dapatdilakukan melalui evaluasi kinerja.Penilaian kinerja dosen merupakan suatuproses dimana lembaga melakukanevaluasi atau menilai kinerja dosen ataumengevaluasi hasil pekerjaan dosen.Penilaian yang dilakukan terhadap dosendilaksanakan dengan berbasis padapengawasan, artinya penilaian yangdilakukan terhadap dosen tidak sajaditujukan untuk menilai kinerja, jugasekaligus berfungsi untuk mengawasidosendalammelaksanakantugaspokoknya, yaitu kegiatan pendidikan danpengajaran, oleh karena itu kriteria yangdijadikan untuk mengevaluasi, sekaligusberfungsi sebagai alat untuk mengawasikinerja dosen. Evaluasi kinerja dosen yangberbasis pengawasan ini bisa dilaksanakanoleh pimpinan jurusan, mahasiswa maupuntenaga yang ditetapkan oleh fakultas.Sasaran Evaluasi Kinerja DosenSalah satu tugas dan tanggung jawabdosen, sebagaimana diamanatkan dalamPeraturan Pemerintah No.60 tahun 1999,adalah melaksanakan pendidikan danpengajaran. Tugas ini, merupakan tugasutama seorang dosen yang harusdilaksanakan dengan sungguh-sungguhkarena sebagai realisasi dari tugas utamasuatuperguruantinggi,yaitumelaksanakan kegiatan proses tenagapendidik,dosenmengemban tugas dan tanggung jawabuntuk mengembangkan potensi yangdimilikimahasiswa,baiksegipengetahuan, keterampilan dan sikap yangsesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.Sesuai dengan tugas utama dosensebagaitenagapendidikdalammelaksanakan pendidikan dan pengajaran,maka yang menjadi sasaran evaluasikinerja dosen meliputi :1. Persiapanatauperencanaanpembelajaran yang dilakukan dosen,seperti:penyusunandanpengembangan SAP, Silabus, HandoutPerkuliahan ;2. Pelaksanaan pembelajaran, antara lainkemampuan dalam penyampaianmateri pelajaran, penguasaan materi,penggunaan alat bantu pendidikan,manajemen kelas, pemberian tugastugas perkuliahan, penggunaan metodapembelajaran ;3. Evaluasi hasil belajar meliputi: antaralain penetapan alat atau jenis evaluasiyangdigunakan,kesesuaianpenggunaan jenis evaluasi dengantujuan pembelajaran, relevansi antarasoal dengan materi perkuliahan yangdisampaikan mahasiswa.;4. Kemampuan dosen dalam menjalinatau berinteraksi dengan mahasiswa,memotivasi, membantu mahasiswayang mengalami masalah dalambelajar.Aspek-aspek yang menjadi ukuran dalammengevaluasi kinerja dosen tersebut,meliputi:(a). Kualitas hasil kerja (quality of work) ,(b). Kemampuan (capability),(c). Prakarsa (initiative)(d). Komunikasi (communication), dan(e). Ketepatan waktu (promtness).Dengan adanya penilaian kinerjaterhadap dosen dapat diketahui secara tepatapa yang sedang dihadapi dan target apayang harus dicapai. Melalui penilaiankinerja dosen dapat disusun rencana,strategi dan menentukan langkah-langkahJurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan5
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017yang perlu diambil sehubungan denganpencapaian tujuan karier yang diinginkan.Bagi pihak manajemen, kinerja tenagapendidik (dosen) sangat membantu dalammengambil keputusan seperti promosi danpengembangan karier, mutasi, PHK,penyesuaiankompensasi,kebutuhanpelatihan (John M. Ivancevich, Andrew D.Szilagyi, Jr. & Marc J. Wallace, Jr., 1987)dan mempertahankan status akreditasiperguruan tinggi yang telah diperoleh.Faktor-faktor Yang MempengaruhiKinerja Menurut Mangkunegara (2001)faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjaseseorang ialah :(1) Faktor kemampuan, secara umumkemampuan ini terbagi menjadi 2yaitu kemampuan potensi (IQ) dankemampuan reality (knowledge danskill). Seorang dosen seharusnyamemiliki kedua kemampuan tersebutagar dapat menyelesaikan jenjangpendidikan formal minimal S2 danmemiliki kemampuan mengajar dalammata kuliah yang diampunya.(2) Faktor motivasi, motivasi terbentukdari sikap dosen dalam menghadapisituasi kerja. Motivasi bagi dosensangat penting untuk mencapai visidan misi institusi pendidikan. Menjadidosen hendaknya merupakan motivasiyang terbentuk dari awal (by plan),bukan karena keterpaksaan ataukebetulan (by accident).Menyusun Penilaian KinerjaUntuk menyusun pedoman penilaiankinerja, sebaiknya dibentuk suatu tim yangdiberi penugasan secara khusus. Anggotatim dapat terdiri dari manajemenperguruantinggiyangmenanganisumberdaya manusia, misalnya WakilKetua I, II dan III, unsur dosen dan senat.Dengan melibatkan tim yang terdiri dariberbagai unsur hasilnya akan lebih objektifdan penghargaan dosen terhadap pedomanpenilaian juga lebih besar.Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan6Hal-hal yang harus diperhatikan dalammenyusun pedoman kinerja ialah sistempenilaian harus mempunyai hubungandengan pekerjaan yang dinilai, praktis,mempunyai standar dan menggunakanberbagai ukuran yang dapat diandalkan(Handoko, 1994). Penilaian kinerja perludilaksanakan secara formal denganmenentukan periode penilaian dan waktupenilaian. Lazimnya periode penilaianadalah satu tahun, sedangkan waktupenilaian dapat dilakukan satu kali setahunatau satu semester sekali. Periode danwaktu penilaian sebaiknya diketahui olehdosen dan penilai. Setelah penilaiandilakukan, dosen hendaknya mengetahuihasilnya. Hasil penilaian dapat diberikansecara tertulis kepada dosen dan karyawanserta diberi kesempatan untuk melakukanklarifikasi atau complain apabila terdapatkekeliruan dalam penilaian.Manfaat penilaian Kinerja1. Perbaikan kinerja2. Penyesuaian kompensasi3. Penempatan karyawan4. Kebutuhanpelatihandanpengembangan5. Perencanaan dan pengembangankarir6. Mendeteksi kelemahan prosesstaffing7. Mendeteksiketidaktepataninformasi8. Mendeteksikesalahandesainjabatan9. Menjamin kesempatan kerja yangsetara10. Mendeteksi faktor eksternal yangmempengaruhi kinerja11. Memberikan umpan balik bagidepartemen SDMKerangka KonseptualBerdasarkan landasan teori yangdikemukakan, maka kerangka konseptualdalam penelitian ini dapat dikemukakanseperti tampak pada bagan 1 berikut :
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017Bagan 1Kerangka KonseptualIndikator Kinerja Tenaga Pendidk (Dosen) :1. Pembelajaran ;2. Keterampilan ;3. Penilaian dan beban kerja ;4. Bimbingan dan konseling ;5. Sumber Pembelajaran ;Indikator KinerjaTenaga Kependidikan (Karyawan) :1. Tanggung Jawab ;2. Kualitas ;3. Kuantitas ;4. Disiplin ;Hipotesis1. Kinerja tenaga pendidik (dosen) padaSTIMI Banjarmasin sudah baik2. Kinerjatenagakependidikan(karyawan) pada STIMI Banjarmasinsudah baik.METODE PENELITIANMetode Penelitian, sesuai dengantujuan penelitian yang telah dirumuskan,maka penelitian ini menggunakan polastatistik deskriptif yaitu penelitian yangbermaksud menganalisis data dengan caramendeskripsikan atau menggambarkandata yang terkumpul sebagaimana adanyatanpabermaksuduntukmembuatkesimpulan yang berlaku umum ataugeneralisasi. Pola statistik deskriptif initidak dilakukan uji signifikani dan tidakada taraf kesalahan dan penyajian datamelalui table, perhitungan median, meandan lain-lain.Sanusi (2014) Populasi diartikan seluruhkumpulan elemen yang menunjukkan ciritertentu yang dapat digunakan untukmembuat kesimpulan. Jadi kumpulanelemenitumenunjukkanjumlah,sedangkan ciri-ciri tertentu n kumpulan elemen disebutpopulasi, namun biasanya dilakukanseleksi terhadap bagian elemen daripopulasidenganharapandapatmerefleksikan seluruh karakteristik yangada. Elemen adalah subjek dimanapengukuran itu dilakukan. Sanusi (2014)bagian dari elemen-elemen populasi yangdipilih disebut sampel. (Sugiyono, 2002).Populasi adalah keseluruhan subjekpenelitian.Sedangkan sampel adalahsebagian atau wakil populasi yang diteliti(Suharsimi Arikunto, 2006).Dari definisi tersebut, sampel yangdiambil adalah seluruh populasi, dalampenelitian ini yaitu tenaga pendidik (dosen)yang berstatus Dosen PNS Dpk, DosenYayasan dan Dosen Luar Biasa yangberjumlah 23 orang sertatenagakependidikan (karyawan) yang berjumlah8 orang, dengan demikian dalam penelitianini metode sensus yang digunakan karenaseluruh populasi dalam penelitian inidijadikan sampel.Teknikanalisadataadalahmendeskripsikan teknik analisis apa yangakan digunakan dalam penelitian. Padapenelitian ini penulis menggunakan teknikanalisis data statistik deskriptif yaitupenyajian data dengan tabel, perhitunganmean dan prosentase. Pada penelitian initidak dilakukan uji signifikan dan tidak adataraf kesalahan karena peneliti tidakbermakud membuat generalisasi.Pembuktian hipotesis dilakukandengan membuat tabel frekuensi sertavaliditas dan realibility data.Kinerjatenaga pendidik (dosen) pada STIMIBanjarmasin sudah baik. Kinerja tenagakependidikan (karyawan) pada STIMIBanjarmasin sudah baik.Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan7
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017A.HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANHasil Penelitian1. Karakteristik Responden Tenaga Pendidik ( Dosen)Karakteristik responden yang terdiri dari umur, jenis kelamin, status dosen, masakerja, tingkat pendidikan dan pangkat/golongan dapat disajikan seperti pada tabel 4.1berikut :TABEL 4.1Karkteristik Demografi Responden Tenaga Pendidik (Dosen)KaraktersitikFrekuensi 00131056,543,523100511723Frekuensi ,08,743,58,713,017,48,7100Umur26 – 30 tahun31 -- 35 tahun36 – 40 tahun41 – 45 tahun46 – 50 tahun 50 tahunJumlahJenisKelamin :Laki-LakiPerempuanJumlahStatus Dosen :PNS DpkDosen Tetap YayasanDosen Luar BiasaJumlahKaraktersitikMasa Kerja :1 - 5 tahun6 - 10 tahun11 – 15 tahun16 – 20 tahun21 – 25 tahun 25 tahunJumlahTingkat Pendidikan :S3S2S1JumlahPangkat/Golongan :IV/cIV/bIV/aIII/dIII/cIII/bIII/aJumlahSumber ; Data perimer diolah kembali, 2017Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan8
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017Dari tabel 4.1, terlihat bahwakarakteristik responden dengan umurdiatas 50 tahun (39,1%), jenis kelaminlaki-laki (56,5%), status dosen lebihbesar dosen dengan status dosenyayasan (47,8%), masa kerja diatas 25tahun (26,1%), tingkat pendidikan S2(82,6%)danpangkat/golonganterbesar IV/a (43,5%), menunjukkanbahwa mayoritas tenaga pendidik(dosen) telah mempunyai masa kerjayang lama dan pangkat/golongan yangtelah berada pada tingkat yang cukuptinggi.2. Karakteristik Responden TenagaKependidikan ( Karyawan)Karakteristik responden tenagakependidikan (karyawan) yang terdiridari umur, jenis kelamin,statuspwrkawinan, masa kerja, tingkatpendidikan dan pangkat/golongandapat disajikan seperti pada tabel 4.2berikut :TABEL 4.2Karkteristik Demografi Responden Tenaga Kependidikan (Karyawan)KaraktersitikUmur27 – 30 tahun31 -- 35 tahun36 – 40 tahun41 – 45 tahun46 – 50 tahun 50 tahunJumlahJenisKelamin :Laki-LakiPerempuanJumlahStatus Perkawinan :KawinTidakKawinJumlahKaraktersitikMasa Kerja :1 - 5 tahun6 - 10 tahun11 – 15 tahun16 – 20 tahun21 – 25 tahun 25 tahunJumlahTingkat Pendidikan :S2S1D3SLTAJumlahPangkat/Golongan :III/aII/dII/cII/bII/aJumlahFrekuensi 010053862,537,5100628Frekuensi ,012,525,012,5100Sumber ; Data primer diolah kembali, 2017Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan9
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017Dari tabel 4.2 diatas, terlihat bahwakarakteristik responden dengan umurdiatas 50 tahun (39,1%) dan 46-50thun (39,1%), jenis kelamin laki-laki(62,5%), status perkawinan, kawin(75%), masa kerja diatas 25 tahun(37,5%), tingkat pendidikan SLTA(50,0%)danpangkat/golonganterbesar III/a, II/d serta II/b (25,0%),menunjukkan bahwa mayoritas tenagakependidikan(karyawan)telahmempunyai masa kerja yang lama danpangkat/golongan yang telah beradapada tingkat yang sesuai dengan pulandata,validitas dibedakan menjadi validitasfaktor dan validitas item. Validitasfaktor diukur bila item yang disusunmenggunakan lebih dari satu faktoryaitu dengan cara mengkorelasikanantara skor faktor dengan skor ramengkorelasikan antara skor itemdengan skor total item.1. Uji ValiditasPengujian validitas datadalampenelitianinimenggunakan metode korelasiBivariate Pearson (KorelasiUji Validitas dan ReliabilitasPembahasan yang dilakukanPearsonProductMoment)dalam penelitin ini adalah statistikAnalisis ini dilakukan singmetode perhitungan mean danmasing skor item dengan totalprosentase. Sebelum melakukanskor.Totalskoradalahanalisis dari hipotesis penelitian,penjumlahan dari keseluruhanmaka kuesioner yang dibagikanitem. Item-item pertanyaan yangkepada responden atau sampel akanberkorelasi signifikan dengandiuji dengan menggunakan ujiskor total menunjukkan itemvaliditas dan reliabilitas. Hal kan dukungan dalammenggunakan dan dimaksudkan agarmengungkap apa yang diungkap.perangkat penelitian yang digunakanInstrumendinyatakanvaliddapat mengukur dan mampuapabila hasil korelasi hitungnyamengungkapkan data secara tepat.berada di atas 0,30 (Sugiyono,Validitas adalah ketepatan atau2009). Tabel berikut menunjukankecermatan suatu instrumen dalamhasil uji validitas :TABEL 4.3Hasil Uji Validitas Kinerja DosenIndikatorKinerja DosenItemX1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12X13X14X15r 50,7080,7430,8150,5760,6250,582Sumber : Data primer diolah kembali, 2017Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan10r ValidValidValid
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017Berdasarkan tabel 4.3, menunjukkan bahwa pengujian data kinerja dosen,semua item pernyataan / pertanyaan dinyatakan valid, karena rhitung rtabel(0,413), dengan jumlah n 23 dan taraf signifikan 5% pada table r (ProductMoment) ditunjukkan oleh angka 0,413.Adapun uji validtas kinerja karyawan seperti tampak pada tabel 4.4 berikut :TABEL 4.4Hasil Uji ValiditasKinerja KaryawanIndikatorItemr hitungr 30,7520,707ValidX40,7310,707ValidKinerja 70,707ValidSumber : Data primer diolah kembali, 2017Dari hasil di atas menunjukkan bahwa pengujian data kinerja karyawan semuaitem pernyataan / pertanyaan dinyatakan valid, karena rhitung rtabel (0,707),dengan jumlah n 8 dan taraf signifikan 5% pada table r (Product Moment)ditunjukkan oleh angka 0,707.2. Uji ReliabilitasTeknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach‟sAlpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya, yaitu jikamemiliki Cronbach‟s Alpha 0,6 maka suatu instrument dapat diterima dandikatakan reliabel (Sugiyono, 2009;78).Tabel berikut menunjukkan hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakanprogram SPSS.TABEL 4.5Hasil Uji ReliabilitasIndikatorNilai αKeteranganKinerja Dosen0,895ReliabelKinerja Karyawan0,690ReliabelSumber : Data primer diolah kembali, 2017Berdasar Tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa setelah dilakukan pengujiansemua variabel memiliki nilai Cronbach Alpha 0,6 oleh karenanya dapatdisimpulkan bahwa instrument dapat diterima dan dikatakan reliabel.3. Deskripsi Indikator Kinerja tenaga Pendidik (dosen)Untuk menggambarkan indikator kinerja tenaga pendidik (dosen) distribusitanggapan responden terhadap keseluruhan item pertanyaan seperti tampak pada tabel4.6 berikut :Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan11
JURNAL RISET INSPIRASI MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Volume 1 No. 2 Edisi September 2017TABEL 4.6Distribusi Tanggapan Responden Dosen pada Masing-Masing IndikatorKinerja DosenIndikatorNoItemMeanA. PembelajaranX1 Pada awal perkuliahan Bapak/Ibu/Sdr4,26menyampaikan tentang kemampuan yangdidapatkan mahasiswa setelah mengikutiperkuliahan ini.X2 Apakah Bapak/Ibu/Sdr selalu menjelaskan4,17denganbaiktentang pokok-pokokperkuliahan dan metode pembelajaranX3 Apakah Bapak/Ibu/Sdr selalu menjelaskandengan baik tentang sistem penilaian hasilnyakepadamahasiswaX4 Apakah Bapak/Ibu/Sdr sealu menyediakandengan baik buku ajar, b
tanggung jawab dengan 3 item pertanyaan, kualitas dengan 3 item pertanyaan, kuantitas dengan 2 item pertanyaan, dan disiplin dengan 2 item pertanyaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk kinerja tenaga pendidik (dosen) menunjukkan hasil yang baik, sedangkan kinerja tenaga kependidikan (karyawan) menunjukkan hasil cukup baik.
tambahan tenaga pendidik/dosen berdasarkan rasio mahasiswa dan dosen, dan pembukaan PRODI baru. 2. Permintaan akan tenaga kependidikan (administrasi, pustakawan, laboran/ teknisi) didasarkan pada indentifikasi kebutuhan tenaga yang lebih spesifik . Pedoman Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Pendidik dan Kependidikan UNSIMAR Poso PJM
PEDOMAN REKRUITMEN, PENEMPATAN, PENGEMBANGAN DAN PEMBERHENTIAN DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN BAB I RUANG LINGKUP Penerimaan tenaga pendidik meliputi tahap/proses: 1. Permintaan tenaga pendidik dari setiap Program Studi yang membutuhkan tambahan tenaga pendidik/dosen berdasarkan rasio mahasiswa dan dosen, dan pembukaan program studi baru.
2. Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) 32 3. Pembangkit Listrik Tenaga Gas (PLTG) 40 4. Pembangkit Listrik Tenaga Nuklir (PLTN) 44 5. Pembangkit Listrik Tenaga Panas Bumi (PLTP) 47 6. Pembangkit Listrik Tenaga Diesel (PLTD) 52 7. Pembangkit Listrik Tenaga Surya (PLTS) 54 8.
3). Pembangkit Listrik Tenaga Diesel (PLTD) 4). Pembangkit Listrik Tenaga Nuklir (PLTN) 5). Pembangkit Listrik Tenaga Panas Bumi (PLTP) Sedangkan pembangkit tenaga listrik non konvensional meliputi : 1). Pembangkit Listrik Tenaga Angin 2). Pembangkit Listrik Tenaga Matahari 3). Pem
E. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan 17 F. Pengertian Kinerja 19 G. Pengertian Karyawan 21 H. Pengukuran Kinerja 21 I. Evaluasi Kinerja dan Manfaatnya 23 J. Hambatan dalam Evaluasi Kinerja 26 K. Teknik-Teknik Penilaian Kinerja 27 L. Rerangka Pikir 29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 31
Manual Mutu Akademik PPs Unsyiah 9 2 Proses Kemahasiswaan SDM (dosen dan tenaga penunjang) Pembelajaran 3 Kompetensi Lulusan Kurikulum Mahasiswa Penelitian 4 Pendidik dan Tenaga Kependidikan Masyarakat Dosen dan tenaga pendukung Proses Pembelajaran Pengabdian Kepada 5 Sarana dan Prasarana Sarana dan Prasarana Prasarana dan Sarana Kode Etik 6
kinerja keuangan ada beberapa analisis rasio keuangan yang digunakan yaitu: analisis likuiditas perusahaan, analisis struktur keuangan, analisis penilaian pasar, analisis kesehatan keuangan perusahaan, dan analisis dengan metode EVA. 1. Analisis Likuiditas Rasio likuiditas menggambarkan kemampuan p
INTRODUCTION The Discipline and Practice of Qualitative Research Norman K. Denzin and Yvonna S. Lincoln T he global community of qualitative researchers is mid-way between two extremes, searching for a new middle, moving in several different directions at the same time.1 Mixed methodologies and calls for scientifically based research, on the one side, renewed calls for social justice inquiry .
