PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAPORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(Studi Pada Karyawan PT. Solo Agung Nusantara Sukoharjo)Jajang Rizki, Rikha Muftia KhoirunnisaProgram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta,Jl. Kapas No.9, Semaki, Umbulharjo, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta 55166Jajangrizki678@gmail.comABSTRACTThe study aims to determine the impact of work satisfaction and the organizational climate oforganizational citizenship behavior. The population in this research is all employees of PT. SOLOAGUNG NUSANTARA SUKOHARJO. Sampling techniques using the purposive sampling techniqueare sampling techniques with certain considerations, with sample criteria being those that have workedfor more than one year. The data analysis technique used is multiple regression analysis. Hypothesistesting Using Test T and test F. Results showed that work satisfaction has a partial positive effect onorganizational citizenship behavior (OCB), while the organizational climate variables are not proven tobe influential Partial positive response to organizational citizenship behavior (OCB). Then the F testresults showed that the work satisfaction and the organizational climate simultaneously affected theorganizational citizenship behavior.Keywords: Organizational Citizenship Behavior, job satisfaction, organizational climate.PENDAHULUANDalamsuatuperusahaansumber daya manusia memilikiperanan yang penting dalam mencapaitujuan perusahaan. Perusahaan yangsukses memerlukan karyawan yangberkualitas dalam bekerja. Karyawanyangberkualitastidakhanyamenyelesaikan pekerjaanya tetapimelakukan pekerjaan di luar tanggungjawab sendiri di perusahaan. Dalamdunia kerja yang dinamis sepertisekarang ini, dimana pekerjaan dikerjakan dengan tim untuk mencapaitujuan perusahaan, perusahaan sangatmemerlukan karyawan yang memilikiperilaku organizational citizenshipbehavior (OCB), seperti membanturekan kerja lain dalam tim,menghindari konflik dan memahamikendala terkait dengan pekerjaan yangterjadi.Berkaitan dengan OCB, dalamagama Islam di anjurkan untuk bekerjakeras, sesuai dengan hadist BukharidanMuslimyangberbunyi1
“Sesungguhnya amalan itu tergantungniatnyadanseseorangakanmendapatkan sesuai dengan apa yangia niatkan” (HR Bukhari & Muslim).Titisari (2014:3) menyatakanbahwa OCB merupakan kontribusiindividu yang melebihi tuntutan perandi tempat kerja. OCB ini melibatkanbeberapa perilaku menolong oranglain, menjadi volunteer untuk tugastugas ekstra, patuh terhadap aturanaturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku-perilaku inimenggambarkan“nilaitambahkaryawan” yang merupakan salah satubentuk perilaku prososial, yaituperilaku sosial yang positif, kontruktifdan bermakna membantu. Dipola danHoy dalam Waspodo dan Lussy (2012)menjelaskan bahwa OCB adalahperilakukaryawanyangmempraktikkan peranan tambahan danmenunjukkan sumbangannya kepadaperusahaanmelebihiperanspesifikasinya dalam bekerja. Menurutmereka juga, ketersediaan dankeikutsertaan untuk melakukan usahayang melebihi tanggung jawab formaldalam perusahaan merupakan sesuatuyang efektif untuk meningkatkanfungsi sebuah perusahaan. OCBmeningkatkan kemampuan perusahaanuntuk beradaptasi dengan perubahanlingkungan, dengan begitu karyawanyangbersediauntukmemikultanggung jawab baru dan mempelajarikeahlian baru akan meningkatkankemampuan perusahaan beradaptasidengan perubahan yang terjadi dilingkungannya.Faktorpertamayangmempengaruhi OCB adalah kepuasankerja. Hal ini sesuai dengan penelitianWaspodo dan Lussy (2012) yangmengungkapkan bahwa kepuasan kerjaberpengaruh positif terhadap OCB.NafidanIndrawati(2017),mengatakan bahwa kepuasan aipekerjaannya. Nafi dan Indrawati(2017) mengatakan bahwa kepuasankerja dapat didefinisikan sebagaiperasaan senang akibat persepsi bahwapekerjaan individu memenuhi ataumemungkinkan terpenuhinya nilainilaikerjapentingbaginya.Munculnya OCB didapat ketikakaryawan memiliki kepuasan kerjayang tinggi.Faktorlainyangmempengaruhi OCB yaitu iklimorganisasi.Sebagaimanahasilpenelitian Waspodo dan Lussy (2012)yang membuktikan bahwa iklimorganisasi berpengaruh terhadap OCB.Wirawan (2007:121) menyebutkaniklim organisasi merupakan kualitaslingkungan internal perusahaan yangsecara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota perusahaanmempengaruhi perilaku mereka dan2
dapat dilukiskan dalam pengertian satuset karakteristik atau sifat perusahaan.Sedangkan,Wirawan(2007)mendefinisikan bahwa iklim organisasisebagai koleksi dan pola lingkunganyang menentukan munculnya motivasiserta berfokus pada persepsi-persepsiyang masuk akal atau dinilai, sehinggamempunyaipengaruhlangsungterhadap kinerja anggota perusahaan.Iklim organisasi perlu untuk diciptakankarena merupakan persepsi seseorangtentang apa yang di berikan olehperusahaan dan dijadikan dasar bagipenentuan tingkah laku anggotaselanjutnya (Fannis dan Rahmi 2016).PT.SOLOAGUNGNUSANTARA SUKOHARJO sangatmemperhatikansemuaaspekperusahaan dengan teliti dan cermat,terlebih lagi dengan sumber dayamanusia dalam bekerja dan lingkungansosialnya. Pelayanan terdepan yangdiberikan adalah karyawan yangsenantiasa bekerja dengan baik,melayani sepenuh hati, dan berperilakubaik dalam menjalankan tugas.Perilaku tersebut merupakan perilakuOCB bekerja dengan penuh tanggungjawab dan senantiasa melakukanpekerjaan dengan baik.Berdasarkan hasil observasiyang di lakukan pada karyawan PT.SOLOAGUNGNUSANTARASUKOHARJO di temukan adabeberapa masalah (Menurut penuturanmanajer operasional PT. SANS).Peneliti menduga masalah yang dianggap sering muncul yaitu masalahyang berkaitan dengan indikasikurangnya organizational citienshipbehavior (OCB) karyawan PT. SOLOAGUNGNUSANTARASUKOHARJO. Diantaranya adalahrendahnya sikap saling membantusesama karyawan, sebagai contohketika ada karyawan baru mengalamikendala dalam bekerja, tidak semuakaryawan lama membantu ataumenolong permasalahan yang sedangdialami oleh karyawan baru tersebut.Selanjutnyamasalahkurangnyatanggung jawab karyawan terhadappekerjaan tersebut bisa di bilangkurang, sebagai contoh masih terjadisaling menuduh antar karyawan ketikaterjadi kesalahan. Permasalahan lainyang muncul ialah sikap tidak patuhdan hormat terhadap atasan, ketikaatasanmenginstruksikansegeramengerjakan pekerjaan, karyawanmengerjakan hal tersebut denganlambat,kadangtidakterlaludipedulikan dan sedikit karyawan yangberinisiatif untuk melakukan pekerjaansebelum menerima intruksi dari atasan(penuturan manajer operasional PT.SOLOAGUNGNUSANTARASUKOHARJO).Penuturan – penuturan tersebutbisa dikatakan berkaitan dengankepuasan kerja karyawan dan iklim3
organisasi, karena kepatuhan karyawantergantung dari kepuasan kerja daniklim organisasi yang baik. Sehinggaketika kepuasan dan iklim organisasitidak berjalan dengan baik, akanmenimbulkan perilaku OCB yangrendah, pernyataan tersebut sesuaidengan penelitian yang dilakukan olehNurhasnawati dan Subhan (2018).TINJAUAN PUSTAKA1. Organ dalam Titisari avior(OCB)sebagai perilaku individu yangbebas tidak berkaitan secaralangsung atau eksplisit forganisasi. Perilaku individu yangbebas tidak terikat dengan aturan,tetapi bebas dalam hal ini dalammelakukan pekerjaan membanturekan kerja yang lain untukkepentingandankemajuanperusahaan. Definisi lain dikemukakan oleh Titisari (2014:6)bahwa OCB, ialah perilakumenguntungkan perusahaan dancenderungmenguntungkanperusahaan, secara sukarela danmelebihi apa yang menjadituntutan peran.Menurut Organ dalam Titisari(2014:7) dimensi organizationalcitizenshipbehavior(OCB)sebagai berikut:Altruism (sikap menolong)Conscientiousness (sikapsukarela)Sportsmanship (sikap toleransi)Courtesy (sikap hormat) CivicVirtue (sikap tanggung jawab).Terdapat beberapa definisimengenai kepuasan kerja dari paraahli, salah satunya oleh Waspododan Lussy (2012) mendefinisikankepuasan kerja sebagai suatuperanan positif tentang pekerjaanseseorang yang merupakan hasildari evaluasi karakteristiknya.Dijelaskan juga definisi kepuasankerja menurut Waspodo dan Lussy(2012), mengemukakan bahwakepuasan kerja adalah ungkapankepuasankaryawantentangbagaimana pekerjaan merekadapat memberikan manfaat bagiperusahaan, yang berarti bahwaapa yang diperoleh dalam bekerjasudah memenuhi apa yang dianggap penting.Menurut Smith, Kendall danHulin dalam Sutrisno (2018) adabeberapa dimensi kepuasan kerjayang dapat digunakan untukmengungkapkankarakteristikpenting mengenai pekerjaan,yaitu: pekerjaan itu sendiri (workit self), atasan (supervisor), rekankerja(workers),promosi(promotion), dan gaji/upah (pay)4
Iklim dapat diartikan sebagaipengertian tentang temperature,tekanan atau cuaca, tetapi dalamruang lingkup psikologis dapatdiartikantentangkondisilingkungan sekitar yang secaralangsung mempengaruhi perilakukaryawan.Artinya,iklimorganisasi di dalam ikdankebijakan SDM yang diterimaolehanggotaperusahaan(Ardhanu, 2017). Wirawan (2007)mengatakanbahwaiklimorganisasi merupakan kualitaslingkungan internal perusahaanyangsecararelatifterusberlangsung, dialami oleh anggotaperusahaan dan mempengaruhiperilaku mereka serta dapatdilukiskandalamsatusetkarakteristik atau sifat perusahaan.MenurutStringerdalamArdhanu (2017) terdapat enamdimensi iklim organisasi, yaitu :Struktur (structure) Standar –standar (standards)Tanggungjawab (responsibility) Penghargaan(recognition) Dukungan (support).KERANGKA BERPIKIR1. Pengaruh KepuasanTerhadap pakansikapumuminidividuterhadappekerjaannya. Kepuasan kerjalebih mencerminkan sikap daripara pelaku. Keyakinan bahwakaryawan yang puas lebihproduktif dari pada karyawanyang tidak puas menjadiprinsip dasar para manajermaupun pimpinan. Karyawanyang puas berkemungkinanlebih besar untuk berbicarasecarapositiftetangperusahaan, membantu rekankerja, dan membuat kinerjapekerjaan mereka melampauiperkiraan normal lebih dari itukaryawan yang puas mungkinlebih patuh terhadap panggilantugas, karena mereka inginmengulang pengalaman –pengalaman positif mereka.Ketika semua sudah terpenuhikebutuhan dan hak karyawanmenimbul kepuasan terhadapperusahaan dan menimbulkanperilaku OCB atas dasarkesadaran karyawan dalambekerja.Sesuai denganpenelitian yang dilakukan olehLarasati,dkk(2017)menunjukkan bahwa kepuasankerja berpengaruh signifikandan positif terhadap OCB parakaryawan.5
Berdasarkanuraiantersebut, dapat dirumuskanhipotesis sebagai berikut:H1:Kepuasankerjaberpengaruh signifikandan positif terhadapOCB pada karyawanPT. SOLO AGUNGNUSANTARASUKOHARJO.2. Pengaruh IklimTerhadap OCBOrganisasiFannisdanRahmi(2016), mengemukakan bahwaperusahaan yang mempunyaikaryawan yang memiliki OCB,akan memiliki kinerja yanglebih baik dari perusahaan lain.Oleh karena itu, OCB dirasapenting untuk dimiliki olehkaryawan karena wan untuk memperbaikiefisiensi,efektivitas,dankreatifitas perusahaan melaluikontribusi dalam transformasisumber daya, inovasi dankemampuan beradaptasi. Iklimorganisasi menjadi sangatpenting karena dengan iklimyang kondusif, setiap individu,tim kerja dan pimpinan, akanmengetahui dan memahami danmelaksanakan tata kerja sesuaitugas,fungsi,pekerjaan,kedudukan, hak dan kewajiban,komunikasi, serta wewenangdan tanggung jawabannya(Fannis dan Rahmi, 2016).Iklim organisasi dapatmenjadipenyebabberkembangnya OCB dalamsuatuorganisasi.Adanyasuasana kondusif dalam iklimorganisasi akan mempengaruhiperilaku dan keadaan karyawandi dalam perusahaan tersebut.Bisa dikatakan bahwa bilasuasanakerjadalamperusahaantidakterciptadengan baik, maka akanberpengaruh terhadap OCBkaryawan dalam perusahaan.Rendahnya perilaku OCBdisebabkanolehberbagaifaktor, salah satunya didugakarenaiklimorganisasi.Penelitian yang dilakukanFannis dan Rahmi (2016),menunjukkan bahwa iklimorganisasi berpengaruh positifterhadap OCB.Penelitianyangdilakukan Ukkas dan Latif (2017)menunjukkan bahwa iklimorganisasi memiliki pengaruhpositif dan signifikan terhadapOCB baik secara simultanmaupun secara parsial. Dalamhal ini para manajer harus lebih6
memperhatikaniklimorganisasi sebagai pembentukperilaku OCB pada dirikaryawan. Hal tersebut dipertegas oleh Nurhasnawatidan Subhan (2018) yangmenunjukkan bahwa iklimorganisasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap OCB.Denganpenjelasantersebutmakadapatdirumuskan hipotesis sebagaiberikut:H2 :Iklimorganisasiberpengaruh signifikandan positif terhadapOCB pada karyawanPT. SOLO AGUNGNUSANTARASUKOHARJO.3. Pengaruh Kepuasan Kerja danIklimOrganisasiSecaraSimultan Terhadap OCBDalam penelitian ruh terhadap OCB daniklimorganisasipunberpengaruh terhadap OCB.Dari dua variabel tersebutditeliti secara terpisah olehpeneliti terdahulu.Adapunpenelitian yang dilakukan olehWaspodo dan Lussy (2012)yang meneliti dua variabeldalamsatupenelitianmenunjukan bahwa terdapatpengaruh positifKepuasanKerja(H1)danIklimOrganisasi (H2) secara simultandan signifikan terhadap OCB.Berdasarkan uraian tersebut,dapat dirumuskan hipotesis sebagaiberikut:H3: Kepuasan kerja daniklimorganisasiberpengaruh signifikansecara simultan terhadapOCB pada karyawan PT.SOLOAGUNGNUSANTARASUKOHARJO.MODEL PENELITIAN7
METODE PENELITIAN----Populasi dalam penelitian iniadalah semua karyawan PT.SOLOAGUNGNUSANTARA SUKOHARJOdengantotalkaryawansebanyak 85 orang.Sampel dalam penelitian iniadalah sebagian karyawan PT.SOLOAGUNGNUSANTARA SUKOHARJO.Penentuan minimal sampel daripopulasimengacupadapenentuan jumlah sampel yangdikembangkan oleh Roscoedalam Sugiyono (2016) yaitubila dalam penelitian akanmelakukan analisis denganmultivariate (korelasi atauregresi berganda), maka jumlahanggota sampel minimal 10kali dari jumlah variabelditeliti. Penelitian ini meneliti 3variabel, maka minimal sampeldalam penelitian ini yaitu 30(3x10) orang.Teknik pengambilan sampelyangdigunakandalampenelitian ini adalah purposivesampling. Total karyawan yangsudah bekerja diatas satu tahunsebanyak 70 orang padaperiode Januari – Juli tahun2019Pengukuran variabel dalampenelitian ini menggunakan---skala likert. Menurut Sugiyono(2016:136) skala likert adalahskala yang digunakan untukmengukur sikap, pendapat danpersepsiseorangatausekelompok orang tentangfenomenal sosial.Alat ukur uji validitas dalampenelitian ini menggunakanConfirmatory Factor Analysis(CFA).Apabiladalampenelitian ini nilai loadingfactor lebih besar dari 0,5 makaitem dapat dikatakan valid(Sugiyono, 2016:168).Uji reliabilitas dalam penelitianini menggunakan rumus nilaiCronbach Alpha 0,60(Sugiyono, 2016).Dalampenelitianinimenggunakan analisis regresiberganda.Analisisinidigunakan untuk mengetahuipengaruh variabel independenterhadap variabel dependen,dengan rumus sebagai berikut :Rumus :Y a b1x1 b2x2 eY OrganizationalCitizenship Behaviora Konstantab1 Koefisien regresivariabel KepuasanKerja8
b2 Koefisien regresivariabel IklimOrganisasix1 Kepuasan Kerjax2 Iklim Perusahaane Erorseluruh informasi yang dibutuhkanuntuk memprediksi variasi variabeldependen.ANALISIS DATAKomponen FaktorKeteranganOCB KKIOOCB.1.2 0,698ValidOCB.1.4 0,615ValidOCB.2.1 0,561ValidOCB.2.2 0,551ValidOCB.2.3 0,579ValidOCB.3.1 0,740ValidOCB.3.3 0,849ValidOCB.4.1 0,546ValidOCB.5.1 er : Data Primer, diolah (2019)Item- Uji t atau uji parsial ini terhadapdependen secara individual. Kriteriapenerimaan hipotesisdalampenelitian ini yaitu:Jika tingkat signifikansi 0,05 ,maka hipotesis diterima.Jika tingkat signifikansi 0,05 ,maka hipotesis ditolak.-Uji F pada dasarnya untukmengetahui signifikan atau tidaknyapengaruh variabel bebas secarabersama.Kriteriapenerimaan hipotesisdalampenelitian ini yaitu:Jika tingkat signifikansi 0,05 ,maka hipotesis ditolak.Jika tingkat signifikansi 0,05 ,maka hipotesis diterima.- Koefisien determinasi pada ati satu berarti variabelindependen memberikan hampir9
Berdasarkan uji validitas denganmenggunakan IBM SPSS Statistic 20didapat hasil 30 butir pertanyaan yangdapat dikatakan valid sesuai standaryaitu memiliki nilai factor loading 0,50 dan tidak terdapat nilai negatifseperti pada tabel tersebut.Hasil Uji OCB (Y)ReliabelKepuasan0,777ReliabelKerja (X1)IklimOrganisasi0,866Reliabel(X2)Sumber : Data Primer, diolah (2019)Dari tabel tersebut dapatdiketahui bahwa semua variabeldinyatakan reliabel karena semua nilaiCronbach’s Alpha setiap variabel 0,6.Hasil Uji Regresi Linear BergandaUnstandardizedModelCoefficientsB1 asiSumber : Data Primer, diolah(2019)Berdasarkannhasilperhitungandengan menggunakan IBM SPSSStatistic 20 dapat diketahui persamaanregresi linear berganda yaitu:Y 1,376 0,539X1 0,107X2Dari hasil persamaan regresi linearbergandatersebut,dapatdiinterpresiSkan sebagai berikut:1) Konstantasebesar1,376menyatakan jika nilai kepuasankerja (X1) dan iklim organisasi(X2) dianggap 0, Maka nilaiOCB (Y) sebesar 1,376.2) Koefisien regresi kepuasan kerja(X1) adalah 0,539 bertandapositif, artinya semakin naikkepuasan kerja (X1) sebesar 1satuan, maka OCB (Y) akanmeningkatsebesar0,539.Apabila nilai kepuasan kerjadianggap 0, makan nilai OCBmenjadi -0.539.3) Koefisienregresiiklimorganisasi (X2) adalah 0,107bertanda positif, artinya semakinnaik iklim organisasi (X2)sebesar 1 satuan, maka nilaiOCB (Y) akan meningkat 0,107.Apabila nilai iklim organisasidianggap 0, maka nilai OCB (Y)menjadi -0,107.10
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T)Hasil 8OrganisasiSumber : Data Primer,diolah (2019)Berdasarkan tabel diatas, makahasil uji t penelitian dapatdijelaskan sebagai berikut :1) Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap OCBDilihatdarinilaisignifikansi variabel kepuasankerja alpha (0,05) pada tabeltersebut nilai signifikansi yangdiperoleh sebesar 0,00 hal inimenunjukkan bahwa nilaisignifikansi 0,00 0,05, makadapat disimpulkan hipotesispertama (H1) diterima yangberarti bahwa kepuasan kerja(X1) berpengaruh signifikandan posistif terhadap OCBpada karyawan PT. SOLOAGUNGNUSANTARASUKOHARJO.2) Pengaruh Iklim Organisasiterhadap OCBDilihat dari signifikansiiklim organisasi alpha (0,05)pada tabel 5.12 nilai signifikansiyang diperoleh sebesar 0,328 halini menunjukkan bahwa nilaisignifikansi 0,328 0,05, makadapat disimpulkan hipotesiskedua (H2) ditolak yang berartibahwa iklim organisasi (X2)tidak berpengaruhpositifterhadap OCB pada karyawanPT.SOLOAGUNGNUSANTARA SUKOHARJO.Hasil Uji signifikansi Simultan (Uji r : Data Primer, diolah(2019)Berdasarkan hasil uji simultandari tabel 5.13 diketahui nilaisignifikansi 0,000 alpha (0,05)sehingga dapat disimpulkankepuasan kerja (X1) dan iklimorganisasi (X2) secara simultanmemilikipengaruhyangsignifikan terhadap OCB (Y).Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)R. Square0,445Sumber : Data Primer,diolah (2019)11
Berdasarkantabel5.14diketahui bahwa nilai R squaresebesar 0,445. Hal ini dapatdiartikan bahwa kepuasan kerja(X1) dan iklim organisasi (X2)berkontribusisebesar44,5%terhadap organizational citizenshipbehavior (Y), sedangkan sisanya55,5% dijelaskan oleh variabel lainyang tidak diteliti.PEMBAHASAN1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadapOCBPenelitian pada hasil uji tmenyimpulkan bahwa terdapatpengaruh positif kepuasan kerjaterhadap OCB karyawan PT. SOLOAGUNGNUSANTARASUKOHARJO hasil penelitian inisesuai dengan penelitian WaspododanLusy(2012)yangmembuktikan bahwa k
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB Menurut Titisari, (2014:14) kepuasan kerja merupakan sikap umum inidividu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja lebih mencerminkan sikap dari para pelaku. Keyakinan bahwa karyawan yang puas lebih produktif dari pada karyawan yang tidak puas menjadi prinsip dasar para manajer
Tata ruang kantor, iklim lembaga, dan kepuasan kerja guru sangat penting untuk diperhatikan di sekolah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat tata ruang kantor, tingkat iklim lembaga dan tingkat kepuasan kerja guru, mengetahui pengaruh secara parsial tata ruang kantor terhadap kepuasan kerja guru, pengaruh
Terhadap Kepuasan Kerja 115 Tabel 4.35 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Quality of Worklife Terhadap Kepuasan Kerja 116 Tabel 4.36 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja 118 Tabel 4.37 Koefisien Determinasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja 118
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Beban Kerja sebagai Variabel Moderating Studi Pada RSUD Pangkep Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh beban kerja pada
dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawi pada BPJS Kesehatan Palembang. Metode analisis menggunakan metode kuantitatif menggunakan SPSS yaitu Uji Regresi Linier Berganda, Uji Koefisien Determinasi, Uji F dan Uji T. Kata Kunci : Kompensasi, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang benar-benar hasil karya saya . mengakibatkan organisasi menjadi tidak efektif, kehilangan karyawan berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru. Kepuasan kerja yang tinggi serta lingkungan kerja yang baik akan .
Dwiningtyas. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang” Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang. Pembimbing Dr. Ketut Sudarma, M.M. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Turnover Intention
terhadap kinerja karyawan, karena terjadi peningkatan pengaruh variabel budaya organisasi, iklim kerja dan fasilitas kesejahteraan terhadap kinerja karyawan sebesar 16,12% jika melalui variabel kepuasan kerja. Kata kunci: budaya organisasi, iklim kerja, fasilitas kesejahteraan, kepuasan kerja, kinerja karyawan . UNIVERSITAS MEDAN AREA
Death Notice List of Names The Christchurch Press, a division of Fairfax New Zealand Ltd, publishers of The Press, press.co.nz, The Weekend Press, Christchurch Mail, Central Canterbury News, The Northern Outlook, Avenues.
