BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Tentang Reward
BAB IILANDASAN TEORIA. Tinjauan Tentang Reward1. Pengertian RewardUsaha untuk mendapatkan pegawai yang profesional sesuai dengantuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitusuatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, danpemeliharaan pegawai agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif danefisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka dirasa perludengan adanya pemberian reward atau penghargaan kepada pegawai yangtelah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian reward tersebutmerupakan upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa atas hasil kerjapegawai, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang pegawaitelah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan olehorganisasi. Ada juga organisasi yang memberikan reward kepada pegawaikarena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawailainnya. Berikut definisi reward menurut beberapa ahli:a) Tohardi: Reward adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasipara karyawan agar produktivitasnya tinggi.15
b) Mahmudi: Reward adalah imbalan dalam bentuk uang yangdiberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standaryang telah ditentukan.c) Suharsimi Arikunto menjelaskan bahwa reward merupakan sesuatuyang diberikan kepada seseorang karena sudah mendapatkanprestasi dengan yang dikehendaki.17Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis menarikkesimpulan bahwa reward merupakan sebuah bentuk pengakuan kepada suatuprestasi tertentu yang diberikan dalam bentuk material dan non material yangdiberikan oleh pihak organisasi atau lembaga kepada individu atau kelompokpegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi danberprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.Besar kecilnya reward yang diberikan kepada yang berhak bergantungkepada banyak hal, terutama ditentukan oleh tingkat pencapaian yang diraih.Selain itu bentuk reward ditentukan pula oleh jenis atau wujud pencapaianyang diraih serta kepada siapa reward tersebut diberikan.Setiap organisasi menggunakan berbagai reward atau imbalan untukmenarik dan mempertahankan orang dan memotivasi mereka agar mencapaituiuan pribadi mereka dan tujuan organisasi. Misalnya saja dengan caramemberikan kepada pegawai berupa sertifikat penghargaan, alih tugas,promosi, pujian dan pengakuan dan juga membantu menciptakan iklim yang17Suharsimi Arikunto, Manajemen Pengajaran, (Jakarta: PT Rineka Karya, 1993), hal. 160.16
menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan.Sebaliknya, para pegawai menukarkannya dengan waktu, kemampuan,keahlian, dan usaha untuk mendapatkan imbalan yang sesuai.Maksud dari reward yang terpenting bukanlah dari hasil yang dicapai.Melainkan dari hasil yang dicapai tersebut, pemimpin bertujuan untukmembentuk kemauan yang lebih baik dan lebih keras pada pegawainya.2. Jenis-Jenis RewardSegala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu ataubeberapa kebutuhan individu disebut sebagai penghargaan atau reward.Menurut Long dalam Jusuf, jenis penghargaan ini dikelompokkan menjadi 2kategori, yaitu:18a) Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)Penghargaan ekstrinsik adalah segala sesuatu yang akan diterimaoleh seseorang dari lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu yangakan diperolehnya tersebut sesuai dengan harapannya.19 Menurut Gibsondkk, penghargaan ekstrinsik mencakup penghargaan yang bersifatfinansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau rasa hormat.20Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan kebutuhan dasar(basic needs), keamanan, kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat18Jusuf Irianto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Insan Cendekia, 2001), hal. 67.Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta: KencanaPrenada Media Group, 2009), hal. 248-249.20Gibson, et al., Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, (Jakarta: Erlangga, 1997), hal. 172.1917
pengakuan. Sifat penghargaan ekstrinsik adalah tangible atau dapatdirasakan secara fisik. Bentuk penghargaan ekstrinsik diantaranya adalah:1) InsentifInsentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang berikanoleh pemimpin organisasi sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasikerja dan kontribusi pegawai kepada organisasi.21 Pada dasarnyapemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas jasa atasprestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan sertatelah disetujui bersama. Insentif memberikan penghargaan dalambentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan. Misalnyakepala sekolah memberikan insentif kepada guru yang ditugaskanmengajar pada jam tambahan atau bimbel, untuk siswa yang akanmenghadapi ujian akhir.2) BonusBonus adalah imbalan yang berupa sejumlah uang yangditambahkan ke gaji pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupasehingga melampaui harapan pemimpin.22 Apabila pembayaran gajipokok biasanya dilakukan setiap bulan, maka pembayaran bonusdilakukan secara bervariasi tergantung pada perjanjian antara21Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PTRemaja Rosdakarya, 2013), hal. 89.22Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1995), hal.269.18
pengusaha dan pegawainya, misalnya bonus tahunan. Dengandemikian pembayaran bonus dapat bertindak sebagai insentif bagi parapekerja agar termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Bonustahunan biasanya diberikan apabila perusahaan mendapat laba ataukeuntungan atau memiliki nilai saldo positif di akhir tahun.Pemberian bonus sendiri didasarkan akan 3 hal.23 Pertama,berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurunwaktu tertentu. Artinya jika jumlah unit produksi yang dihasilkanmelebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan akan menerimabonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya.Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya jikapegawai menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalamwaktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, pegawai tersebutmenerima bonus dengan alasan menghemat waktu waktu itu, lebihbanyak pekerjaan yang dapat tunganyangprogresif. Artinya jika seorang karyawan makin lama makin mampumemproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makinbesar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yangdihasilkan.23Ibid, hal. 269.19
Dasar pemberian bonus pada penjelasan diatas ialah pemberianbonus dalam dunia kerja. Dalam dunia pendidikan pemberian isalnyapenghematan waktu ini dapat tercermin ketika seorang guru mampumenyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya lebih cepat dari waktuyang ditentukan.3) Penghargaan secara formal dari pimpinanSaat ini banyak organisasi atau lembaga pendidikan yangmenerapkan sistem pemberian penghargaan. Tujuan dari penghargaanformal ini adalah untuk memberitahukan kepada semua pegawai bahwasalah satu pegawai telah berprestasi dan pantas untuk diberipenghargaan. Penghargaan ini dapat berupa gelar, medali atau sertifikatyang diberikan pada pegawai yang berprestasi. Pada umumnya waktupemberian penghargaan iniadalah ketikaorganisasitersebutmelakukan kegiatan formal. Misalnya kepala sekolah memberikansertfifikat penghargaan pada salah seorang guru karena beliau rajinmengikutsertakan siswanya untuk mengikuti lomba akademis maupunnon akademis.24Sugiyanto, Waka Kurikulum MTs. Wachid Hasyim Surabaya, Wawancara, Surabaya, 02Desember 2014.20
4) PujianPujian adalah bentuk reinforcement yang positif dan baik.Pujian yang diucapkan pada waktu yang tepat dapat dijadikan sebagaialat motivasi. Dalam hal ini kepala sekolah memberikan pujian kepadasalah seorang guru karena memberikan contoh positif bagi guru lain.5) Promosi JabatanPromosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satupekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar daripada tanggung jawab yang telah dibebankan sebelumnya. 25 Padaumumnya setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandangsebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang dalam menunjukkanprestasi kerja yang tinggi, sekaligus sebagai pengakuan ataskemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisiyang lebih tinggi dalam organisasi.Organisasi pada umumnya menggunakan 2 kriteria utamadalam mengembangkan seseorang yang dipromosikan, yaitu prestasikerja dan senioritas.26Promosi yang didasarkan pada prestasi kerjamenggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalampromosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut25Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1995), hal.169.26Ibid, hal.170.21
dapat dikatakan sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerjaanggotanya itu.Sedangkan praktek promosi yang didasarkan pada senioritasberarti pegawai yang paling berhak dipromosikan adalah yang masakerjanya paling lama. Namun pada umumnya pada lembagapendidikan kepala sekolah memberikan promosi jabatan kepadaseorang guru karena lamanya mengabdi dan bagaimana kinerjanyaselama proses pengabdiannya.b) Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yang dirasakan langsung olehseseorang ketika dirinya melakukan sesuatu. Sesuatu yang dirasakan inidapat berupa kepuasan dalam melakukan sesuatu, perasaan lega karenatelah menuntaskan sesuatu serta adanya peningkatan kepercayaan diri dansebagainya.Bentuk penghargaan ini mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itusendiri atau job context seperti pekerjaan memberi tantangan dan menarik,puas atas pekerjaan, tingkat keragaman pekerjaan, pengembangan sistemkerja yang memberi umpan balik, dan atribut-atribut pekerjaan menantanglainnya.27 Sumber penghargaan instrinsik ini berasal dari individu itusendiri. Menurut Gibson dkk. Imbalan intrinsik mencakup rasa27Jusuf Irianto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Insan Cendekia, 2001), hal. 67.22
penyelesaian dalam pencapaian prestasi, otonomi dan pertumbuhanpribadi.281) Pencapaian PrestasiPencapaian prestasi adalah imbalan yang ditata tersendiri yangdiperoleh jika seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang. McClelland dalam Gibson menemukan adanya perbedaan individualdalam perjuangan untuk prestasi.29 Beberapa individu mencari tujuanyang menantang sementara lainnya mencari tujuan yang rendah.Jadi dapat diketahui bahwa tujuan yang menantang atau sukarakan menghasilkan tingkat prestasi individual yang lebih tinggidibanding tujuan yang sedang atau rendah. Akan tetapi perbedaanindividu merupakan hal yang perlu dipertimbangkan sebelum dicapaikesimpulan tentang pentingnya imbalan prestasi. Dalam hal inipencapaian prestasi dapat menjadi sebuah imbalan intrinsik apabila,seorang guru dapat mencapai suatu prestasi dan mendapat kepuasankerja didalam diri guru tersebut.2) OtonomiBanyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikanmereka hak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpadiawasi secara ketat. Rasa otonomi dapat berasal dari kebebasan28Gibson, et al., Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, (Jakarta: Erlangga, 1997), hal. 176177.29Ibid, hal. 177.23
melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutandalam situasi yang khusus. Dalam pekerjaan yang berstruktur dandikendalikan manajemen secara ketat akan sukar menciptakan tugasyang menimbulkan rasa otonomi.Dalam hal ini otonomi dapat dirasakan ketika seorang gurudiberi kesempatan untuk mengungkapkan pendapatnya saat pertemuanatau rapat. Selain itu juga dapat dirasakan ketika kepala sekolahmelakukan supervisi dengan sistem pendampingan. Karena dengansistem pendampingan seorang guru tidak akan merasa seperti sedangdinilai.3) Pertumbuhan PribadiPertumbuhan pribadi setiap individu adalah suatu pengalamanyang unik. Seseorang yang sedang mengalami pertumbuhan merasakanperkembangan. Dengan mengembangkan kesanggupan, seseorangmampu memaksimalkan atau paling tidak memuaskan potensikeahliannya. Sebagian orang sering kecewa terhadap tugas danorganisasi mereka jika mereka tidak dizinkan atau didorongmengembangkan keahlian mereka. Dalam hal ini kepala sekolah harusmemberikan pelatihan atau seminar untuk mengembangkan potensiguru sebagai pegawainya. Sehingga nantinya pertumbuhan pribadisetiap guru dapat tercapai.24
3. Tujuan RewardAdapun tujuan pemberian reward yang utama adalah: 30a) Menarik (Attract)Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadianggota organisasi.b) Mempertahankan (Retain)Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari incaranorganisasi lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampumeminimalkan jumlah pegawai yang keluar.c) Memotivasi (Motivate)Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasipegawai untuk mencapai prestasi yang tinggi.4. Sistem Pemberian RewardDalam usaha untuk memenuhi tujuan-tujuan reward tersebut, perludiikuti tahapan-tahapan dalam pemberian reward, yaitu: 31a) Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan,uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang ditetapkan dalam suatuorganisasi.b) Melakukan penilaian pekerjaan, dalam melakukan penilaian pekerjaandiusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai30Gibson, et al., Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, (Jakarta: Erlangga, 1997), hal.169.Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1995), hal.257-258.3125
untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan laindalam organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.c) Melakukan survei berbagai sistem penghargaan yang berlaku untukmenentukan keadilaneksternalyang didasarkan pada sistempenghargaan di tempat lain.d) Menentukan harga setiap pekerjaan untuk menentukan penghargaanyang akan diberikan. Dalam mengambil langkah ini dilakukanperbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengannilai yang berlaku di tempat lain pada umumnya.B. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja Pendidik Dan Tenaga Kependidikan.1. Pengertian Motivasi KerjaMotivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan ataudaya penggerak atau bahasa Inggrisnya to move. Secara etimologi motivasiberasal dari kata “motif”, motif menurut Sadirman adalah daya upaya yangmendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.32 Sedangkan menurut MalayuS.P Hasibuan motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan dayapenggerak kemauan bekerja seseorang.33 Berikut definisi motivasi menurutbeberapa ahli:32Agus Maimun dan Agus Zaenal Fitri, Madrasah Unggulan Lembaga Pendidikan Alternatif DiEra Kompetitif, (Malang: UIN Maliki Press, 2010), hal. 79.33Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), hal.144.26
a) G.R Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yangterdapat pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukantindakan-tindakan.34b) Menurut French dan Raven motivasi adalah sesuatu yang mendorongseseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.35c) Bernard Berelson dan Gary A. Stainer mendefinisikan motivasisebagai semua keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yangmemberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarah ataumenyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikepuasan.36d) Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormickmengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisiyang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memeliharaperilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.37Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat diketahui bahwamotivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang baik yangberasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengansemangat tinggi serta menggunakan seluruh kemampuan dan keterampilan34Ibid, hal. 145.Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta: KencanaPrenada Media Group, 2009), hal. 235.36M. Bedjo Siswanto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), hal. 119.37Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PTRemaja Rosdakarya, 2013), hal. 94.3527
yang dimilikinya untuk mencapai kepuasan yang sesuai dengan apa yangdiinginkannya.Sedangkan pendidik dan tenaga kependidikan merupakan sumber dayamanusia yang bertugas membantu kepala sekolah dalam mencapai tujuansekolah yang terdiri dari para guru, laboran, pustakawan dan sekelompoksumber daya manusia yang bertugas sebagai tenaga administrasi.38Jadi motivasi kerja pendidik dan tenaga kependidikan ialah sebuahdorongan yang timbul dari dalam diri maupun luar diri pendidik dan tenagakependidikan dalam menjalankan profesinya untuk mencapai tujuan, baiktujuan individu maupun tujuan dari lembaga pendidikan.Motivasi yang tumbuh dari dalam diri seseorang disebut juga sebagaimotivasi intrinsik, jadi motivasi intrinsik tidak perlu dirangsang dari luarkarena motivasi ini telah ada didalam diri setiap individu. Motivasi intrinsikseorang guru dapat berupa hal-hal mendorong guru tersebut untuk melakukanpekerjaannya dengan baik. Misalnya, karena pekerjaannya sebagai guru sesuaidengan minat dan bakatnya.Sedangkan dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang yang berasaldari luar dirinya disebut juga motivasi ekstrinsik. Seperti yang telahdisebutkan motivasi ekstrinsik ini timbul karena adanya rangsangan dari luar,38Abd. Rahman Abror, Psikologi Pendidikan, Cet. III, ( Yogyakarta : PT. Tiara Wacana : 1993),hal. 144.28
misalnya hubungan yang baik dengan pemimpin dan teman sekerja atau gajiyang tinggi.Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan kepada sumberdaya manusia khususnya bawahan atau pegawai. Motivasi mempersoalkanbagaimana cara mengarahkan daya dan potensi pegawai agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu seorangpemimpin dalam hal ini adalah kepala sekolah, harus bisa memotivasi danmengarahkan pegawainya, yakni pendidik dan tenaga kependidikan, agar antenagakependidikan dan tujuan dari lembaga pendidikan dapat tercapai denganoptimal.2. Teori Motivasi KerjaAda beberapa teori tentang motivasi, diantaranya adalah teoriMaslow’s Need Hierarchy yang dicetuskan oleh Abraham Maslow danHerzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg.a) Teori Motivasi Abraham Maslow (Maslow’s Need HierarchyTheory)Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yangdikemukakan oleh Abraham Maslow yang dinamakan Maslow’s NeedHierarchy Theory atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Dalamteorinya Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia tersusundalam satu jenjang atau hierarki, yakni:29
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), yaitu kebutuhanuntuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan iniadalah kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernapas dansebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsangseseorang untuk berperilaku atau bekerja giat. Kebutuhan inimerupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula sebagaikebutuhan yang paling mendasar. Pemberian motivasi dalamhubungan dengan kebutuhan ini, kepala sekolah sebagai pemimpinperlu memberikan gaji yang layak kepada guru sebagaipegawainya.2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety and Security Needs), adalahkebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni merasa aman dariancaman kecelakaan, bahaya, pertentangan dan lingkungan kerja.Kebutuhan ini mengarah dalam 2 bentuk. Pertama, kebutuhan akankeamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan padasaat mengerjakan pekerjaan diwaktu jam-jam kerja. Kedua,kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktujam kerja, seperti keamanan kendaraan. Pemberian motivasi memberikan tunjangan kesehatan atau keamanan tempat kerjakepada pegawainya.30
3) Kebutuhan Sosial atau Rasa Memiliki (Acceptance Needs OrBelongingness), yaitu kebutuhan sosial, teman, interaksi, dicintaidan mencintai, serta diterima dalam kelompok unit kerja. Padadasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri, iaselalu membutuhkan kehidupan berkelompok, k
3. Tujuan Reward Adapun tujuan pemberian reward yang utama adalah: 30 a) Menarik (Attract) Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi anggota organisasi. b) Mempertahankan (Retain) Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari incaran organisasi lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu
tentang teori-teori hukum yang berkembang dalam sejarah perkembangan hukum misalnya : Teori Hukum Positif, Teori Hukum Alam, Teori Mazhab Sejarah, Teori Sosiologi Hukum, Teori Hukum Progresif, Teori Hukum Bebas dan teori-teori yang berekembang pada abad modern. Dengan diterbitkannya modul ini diharapkan dapat dijadikan pedoman oleh para
BAB II Landasan Teori Dan Pengembangan Hipotesis A. Teori Agency (Agency Theory) . agent (yangmenerima kontrak dan mengelola dana principal) mempunyai kepentingan yang saling bertentangan.3 Aplikasi agency theory dapat terwujud dalam kontrak kerja yang akan mengatur proporsi hak dan kewajiban masing-masing pihak dengan tetap memperhitungkan kemanfaatan secara keseluruhan.4 Teori agensi .
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KONSEP, LANDASAN TEORI DAN MODEL PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka Beberapa tulisan yang dapat digunakan sebagai tolok ukur seperti tesis, . teori manajemen, dan teori analisis SWOT. Perbedaan penelitian tersebut di atas adalah perbedaaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Deskripsi Teori 1. Nilai Nilai berasal dari bahasa Latin vale’re yang artinya berguna, mampu akan, berdaya, berlaku, sehingga nilai diartikan sebagai sesuatu yang dipandang baik, bermanfaat dan paling benar menurut keyakinan seseorang atau sekelompok orang.1
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka Untuk menyelesaikan masalah-masalah dalam penyusunan skripsi ini dibutuhkan tinjauan pustaka yang berisi teori-teori atau konsep-konsep yang digunakan sebagai kajian dan acuan bagi penulis 2.1.1. Pengertian Sistem Suatu sistem t
17 BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Stakeholder (Stakeholder Theory) Ramizes dalam bukunya Cultivating Peace, mengidentifikasi berbagai pendapat mengenai stakeholder.Friedman mendefinisikan stakeholder sebagai: “any group or individual who can affect or is affected by the achievment of the organi
BAB II . URAIAN TEORI . 1.1. Landasan Teori . Kerangka teoritis adalah konsep-konsep yang sebenarnya merupakan abstraksi dari ha
6 BAB II LANDASAN TEORI . A. Kajian Teori. 1. Konstruktivisme a. Pengertian Konstruktivisme Konstruktivis
