Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta .
PENGARUH BUDAYA ORGANISASITERHADAP MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA SERTAKINERJA KARYAWAN(Pada PT. Mirota Kampus Di Yogyakarta)SKRIPSIDisusun Oleh :NUR OCTAVIANA141070167/ EMJURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”YOGYAKARTA2011
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASIDAN KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN(Pada PT. Mirota Kampus Di Yogyakarta)AbstrakTujuan dari peneliitian ini untuk menentukan bagaimana besarnya pengaruh BudayaOrganisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan. Variabel yangdigunakan dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi, Motivasi sebagai variabelindependent, Kinerja karyawan sebagai variabel dependent, Kepuasan Kerja sebagaivariabel intervening. Unit analisisnya adalah karyawan PT. Mirota Kampus diYogyakarta. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 117 karyawan dengan sampelsebanyak 100 responden. Teknis analisis yang digunakan adalah Structural EquationModel (SEM). Hasil dalam penelitian adalah Budaya Organisasi berpengaruh positifterhadap Motivasi sebesar 0,499, Budaya organisasi berpengaruh positif terhadapKepuasan Kerja sebesar 0,365, Motivasi berpengaruh positif terhadap KepuasanKerja sebesar 0,325, Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja sebesar0,305, Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja sebesar 0,352, dan KepuasanKerja berpengaruh positif terhadap Kinerja sebesar 0,519. Hasil penelitian ini dapatdigunakan oleh peneliti berikutnya, sebagai referensi untuk memungkinkan bagipeneliti selanjutnya.Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja
BAB IPENDAHULUANA. Latar Belakang MasalahDunia usaha saat ini baik perusahaan swasta maupun perusahaan milikNegara pada umumnya, yang memproduksi barang dan jasa, merasakan betapapentingnya faktor tenaga kerja. Manusia sebagai salah satu sumberdayamempunyai peranan penting dalam mendayagunakan sumber-sumber dalamorganisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, memaksimalkan kemampuan yang adapada karyawan harus terus menerus diupayakan agar tercapai tujuan yangdiinginkan perusahaan.Tujuan utama perusahaan adalah untuk mencapai laba maksimum, agartujuan perusahaan dapat tercapai maka perusahaan harus mempunyai kinerja yangtinggi. Kebijaksanaan perusahaan mempunyai pengaruh yang kuat terhadapkinerja karyawan dalam melakukan kegiatan perusahaan, oleh karena ituperusahaan harus dapat menentukan suasana dalam membentuk iklim perusahaanyang baik, sehingga membawa dampak pada kinerja yang tinggi pula.Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kemajuansuatu perusahaan. Kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunankinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberidampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Sehingga dalam hal ini seorang
manajer memiliki tugas yang cukup berat dimana dia harus selalu berusahameningkatkan kinerjanya dan memberi motivasi bagi bawahannya agar dapatmeningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.Menurut Suyadi Prawirosentono (1999 ), kinerja adalah hasil kerja yangdapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai denganwewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapaitujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuaidengan moral dan etika. Kinerja individu akan berpengaruh terhadap kinerjaperusahaan secara komprehensif. Agar tercipta kinerja yang diharapkanperusahaan maka pihak manejemen harus dapat menciptakan lingkungan kerjayang kondusif dan peka terhadap kondisi karyawan. Perusahaan juga harus bisamengatasi masalah-masalah yang sering muncul yang berhubungan dengan kinerjakaryawan. Banyak hal yang mempengaruhi kinerja individu. Diantaranya adalahmotivasi karyawan tersebut dan budaya organisasinya (Robbins, 2002).Budaya organisasi merupakan norma, nilai – nilai, asumsi, kepercayaan,filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yangdikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggotaorganisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru sertaditerapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap,dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani parakonsumen, dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2007 : 10).
Menurut Gibson (Sutanto:2003), pegawai atau karyawan sebagaipenggerak operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka kinerjaorganisasi juga akan meningkat. Banyak variabel yang mempengaruhi kinerjapegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsiumum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawaiyang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan danperilaku sesuai dengan organisasi.Motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerjadengan bantuan orang lain. Motivasi merupakan proses untuk ngkitainginkan(Heidjrachman R dan Suad Husnan, 1993). Berdasarkan hasil penelitianMcClelland, Edard Murray, Miller dan Gordon W., 2002, menyimpulkan bahwaada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi.Artinya manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memilikiprestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya jika mereka yang prestasi kerjanyarendah dimungkinkan karena motivasi berprestasi yang rendah (AnwarP.M.,2004).Menurut As‟ad (2004) Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorangterhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam inimelihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungankerjanya. Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi
kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasankerja sesuai dengan apa yang diiinginkan.Terlepas dari indikator-indikator apa yang dijadikan sebagai alat pengukurkepuasan kerja, tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat korelasi positifantara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawansering juga diartikan sebagai kinerja karyawan, sehingga kepuasan untuk memacuprestasi kerja yang lebih baik meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah(Siagian, 1997).Dalam kehidupan sehari-hari seseorang sebelum memiliki motivasi akandidahului oleh motif yang ada pada dirinya. Pemenuhan terhadap kebutuhanmotivasi tidak terelakkan bagi semua karyawan sebab apabila motivasi terpenuhidengan baik akan muncul kepuasan kerja dan pada giliran berikutnya akanberdampak pada ketenangan kerjanya. Motivasi dapat berupa keuangan dan nonkeuangan yang akan berdampak pada kepuasan kerja (Grund and Sliwka,2001).Hal ini wajar karena seseorang dalam memenuhi kebutuhan hidup tidak akanterlepas dengan kebutuhan intrinsik dan ektrinsik. Penelitian ini melanjutkanpenelitian yang dilakukan oleh Herpen et al. (2002); yang memberikankesempatan pada pihak lain untuk meneliti pengaruh motivasi kerja terhadapkepuasan kerja.Demikian dengan halnya PT Mirota Kampus, sebelum adanya PT MirotaKampus, terlebih dahulu berdiri PT Mirota yang usaha pertamanya adalahpembuatan minuman, roti dan tart. PT Mirota sendiri merupakan perusahaan
perseorangan yang didirikan pada tahun 1950 oleh Bapak dan Ibu Hendro Sutikno.Nama MIROTA mempunyai arti tersendiri yakni kepanjangan dari kata MInuman,ROti dan TArt. Di samping usaha tersebut pada tahun 1952 Bapak dan Ibu HendroSutikno mengembangkan usahanya dengan membuka toko P & D (Provition &Dranken) yang terletak di Jl. A. Yani 75 Yogyakarta dan seterusnyaperkembangan usaha PT Mirota, diteruskan oleh putera-putei Bapak HendroSutikno meliputi berbagai jenis usaha dengan nama brand "MIROTA". Salah satuusaha yang organisasinya bergerak di bidang retail atau eceran yang didirikan olehBapak Siswanto Hendro Sutikno dan Bapak Nico Sukandar adalah MirotaKampus. Mirota Kampus sebenarnya merupakan bagian dari PT Mirota Nayanyang menjadi perseroan terbatas pada tanggal 13 Mei 1983, yang berlokasi di Jl.Solo Km.7 Babarsari, Yogyakarta. Kemudian pada tanggal 13 Mei 1985 PTMirota Nayan membuka cabangnya di Jl. C. Simanjuntak 70 Yogyakarta, namaMirota Kampus diambil berdasarkan lokasi, karena sangat dekat dengan kampus(UGM, UII, UNY, dan beberapa sekolah). Saat ini nama Mirota Kampus sudahsangat dikenal di Yogyakarta dan berdirinya cabang di Jl. C. Simanjuntak 70Yogyakarta merupakan titik tolak berkembangnya PT Mirota Nayan sehinggadiputuskan bahwa tanggal 13 Mei sebagai Hari Jadi Mirota Kampus (PT MirotaNayan) dan Selanjutnya toko yang ada di Nayan, Jl. Solo Km.7 Yogyakarta, yangmerupakan induk Mirota Kampus sekarang ini lebih dikenal dengan mirotaKampus Babarsari.Visi Mirota Kampus
Menjadikan Mirota Kampus sebagai rumah belanja yang bernuansakekeluargaan, dengan memberikan layanan yang ramah, cepat dan tepat, produk yangberkualitas, harga yang murah, dan fasilitas yang nyaman serta aman sehingga MirotaKampus mempunyai nilai lebih dan dapat dipercaya oleh masyarakat Yogyakarta.Misi Mirota KampusMeningkatkan Kualitas Layanan secara Internal dan Eksternal untukmencapai kepuasan konsumen.Mirota Kampus dalam menjalankan kegiatannya tidak terlepas dariberbagai masalah. Diprediksikan karyawan memilih hal ini, kemungkinan yangterjadi dikarenakan penurunan kinerja disebabkan motivasi karyawan jugamengalami penurunan. Penurunan ini mempunyai dampak negatif bagi perusahaan.Hal ini dapat dilihat dengan seringnya karyawan datang terlambat, di samping itu,karyawan juga sering mempunyai ide – ide baru yang inovatif tetapi tanggapan darimanajer tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan, karena pihak manajemendirasa kurang memperhatikan aspirasi karyawan.Untuk mengurangi penurunan kinerja, maka pemimpin selalu memberikanperhatian kepada karyawan, adanya motivasi keputusan memberikan doronganterhadap bawahan berupa moral dan material. Berupa moral antara lain memberikanperhatian serta melakukan pengawasan terhadap karyawan, sedangkan materialberupa pemberian kompensasi, menyediakan fasilitas ibadah, ruang kerja yang
nyaman dan sebagainya. Perhatian yang dilakukan perusahaan belum dapat berjalanmaksimal karena tidak adanya kontrol yang kontinyu dari pemimpin atau atasan.Berdasarkan keadaan tersebut dan melihat begitu pentingnya kinerjakaryawan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerjamaka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada Mirota Kampus diYogyakarta tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi DanKepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada PT. Mirota Kampus DiYogyakarta”.B. Identifikasi Masalah1. Apakah variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadapMotivasi pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta?2. Apakah variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadapKepuasan Kerja karyawan pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta?3. Apakah variabel Motivasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerjakaryawan pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta?4. Apakah variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerjakaryawan pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta?5. Apakah variabel Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawanpada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta?6. Apakah variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerjakaryawan pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta?
7.Apakah variabel Budaya Organisasi berpengaruh secara tidak langsungterhadap Kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja karyawan pada PT.Mirota Kampus di Yogyakarta ?8.Apakah variabel Motivasi berpengaruh secara tidak langsung terhadapKinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja karyawan pada PT. MirotaKampus di Yogyakarta ?C. Tujuan Penelitian1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel Budaya Organisasiterhadap Motivasi pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta .2. Mengetahuai dan menganalisis pengaruh variabel Budaya Organisasiterhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Mirota Kampus diYogyakarta.3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel Motivasi terhadapKepuasan kerja karyawan pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta .4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel Budaya organisasiterhadap Kinerja karyawan pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta .5. Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel Motivasi terhadapKinerja karyawan pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta .6. Mengetahuai dan menganalisis pengaruh variabel Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja karyawan pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta.
7. Mengetahuai dan menganalisis pengaruh variabel Budaya Organisasisecara tidak langsung berpengaruh terhadap Kinerja karyawan melaluiKepuasan Kerja karyawan pada PT. Mirota Kampus di Yogayakarta.8. Mengetahuai dan menganalisis pengaruh variabel Motivasi secara tidaklangsung berpengaruh terhadap Kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerjakaryawan pada PT. Mirota kampus di Yogyakarta.D. Manfaat Penelitian1. Bagi perusahaanHasil penelitian dapat dijadikan masukan yang berguna bagi untukpengambilan keputusan yang melibatkan usaha peningkatan kinerjakaryawan yang berhubungan dengan budaya organisasi terhadap motivasidan kepuasan kerja serta kinerja karyawan.2. Bagi penelitiMerupakan tambahan pengetahuan dengan penerapan ilmu yang didapatselama mengikuti kuliah yang sebenarnya, memperoleh pengalaman awalberpikir teoritis, dan menambah wawasan dibidang Manajemen SumberdayaManusia, khususnya yang berhubungan dengan pengaruh budaya organisasiterhadap motivasi dan kepuasan kerja, serta kinerja karyawan.
3. Bagi Pihak LainUntuk menambah kajian pustaka atau referensi khususnya tentang pengaruhbudaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja, serta kinerjakaryawan.
BAB IITINJAUAN PUSTAKAA. Landasan Teori1. Budaya ilai,asumsi,kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budayaorganisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri,pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepadaanggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mengaruhpada pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksiproduk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan,2007 : 10).Ada perbedaan antara nilai dan sikap, nilai (value) ialah preferensiterhadap benda-benda, gagasan-gagasan, orang-orang, lembaga dan pranata,serta perilaku yang mempunyai dasar ngan )diri",yaknikecenderungan untuk berperilaku tertentu terhadap obyek atau referen sikap,maka nilai mengungkapkan preferensi dalam hal cara pelaksanaan dan tujuanakhir eksistensi.
Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaandan nilai-nilai bersama dalam organisasi dan mengarahkan perilakuanggotanya. Budaya korporat, atau juga dikenal dengan istilah budayakerja,merupakannilai-nilaidominanyang disebarluaskan di dalamorganisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Menurut pendapatMoeljono (2003) budaya korporat mengacu ke suatu sistem makna bersamayang dianut anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadaporganisasi-organisasi lain.Oleh karena itu tidaklah berlebihan apabila Kreitner dan Kinicki(2000) mendefmisikan budaya korporat sebagai perekat organisasi melaluinilai-nilaiyang ditaati, peralatan simbolis dan cita-cita sosial yang ingindicapai. Sementara itu, Moeljono (2003 : 19) memperjelasdenganmengartikan budaya korporat sebagai sistem nilai-nilai, keyakinan, dankebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan strukturformal untuk menghasilkan norma perilaku. Dapat juga diartikan bahwabudaya ahankan dan mentransmisikan pengetahuan, kepercayaan, mitosmitos dan tingkah laku.Berdasarkan pada penjelasan tentang teori sikap dan budayaorganisasi, maka dapat ditarik sebuah pengertian dasar tentang sikap padabudaya organisasi. Artinya konsep budaya organisasi menjadi obyek darisikap. Definisi dari sikap pada budaya organisasi adalah sebagai derajat
afeksi positif atau afeksi negatif terhadap budaya organisasi (berupa sistemnilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yangberinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku).a. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)Asumsi dasar pengkondisian operan menurut B.F Skinner adalah bahwaperilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya. Istilah yang lebih seringdigunakan untuk menguraikan prinsip pengkondisian operan adalahmodifikasi perilaku. Modifikasi perilaku ialah pengubahan individu melaluipenguatanTerdapat sejumlah prinsip penting dari pengkondisian operan yangdapat membantu manajer mencoba mempengaruhi perilaku (Gibson, 1999),yaitu :1). Penguatan (Reinforcement)Penguatan adalah suatu prinsip belajar yang sangat penting. Penguatanadalah sesuatu yang meningkatkan kekuatan tanggapan dan cenderungmenyebabkan pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan.Jadi,dapat dikatakan tanpaadapenguatan tidakadamodifikasiperilaku yang dapat diukur. Dalam beberapa hal penguat berfungsiseperti yang diramalkan, sedang dalam hal-hal lain penguat tersebut tidakmemodifikasi ke arah yang diharapkan karena kemungkinan terjadinyapersaingan penguatan.
2). Penguatan Negatif (Negative negatif(negativereinforcement), jika peniadaannya setelah suatu tanggapan meningkatkanpenampilan tanggapan tersebut.3). Hukuman (Punishment)Hukuman adalah konsekuensi yang tidak menyenangkan daritanggapanperilaku tertentu. Hal ini tentunya merupakan metodemodifikasi perilaku yang bertentangan. Sebagianorang berpendapatbahwa hukuman adalah lawan penghargaan, dan sama efektifnya untukmengubah perilaku. Hukuman mungkin merupakan cara pendekatan yangtidak baik dalam pembelajaran karena :a) hasil hukuman tidak dapat diramalkan sebagaimana halnya imbalanb) dampak hukuman kurang permanen dibandingkan dengan dampakimbalanc) hukuman sering diikuti oleh sikap negatif terhadap orang yangmelaksanakan hukuman, demikian juga terhadap aktivitas yangmenimbulkan hukuman.4). Peredaan lakuuntuk tanggapanyangyangtidak diharapkan.dipelajariJikadipertahankan,individu akan terus mempraktekkan perilaku tersebut selama beberapawaktu. Jika penguatan tersebut tidak terus dilakukan, perilaku akan
mengendor dan bahkanakan lenyap. Menurunnyatingkat tanggapankarena tidak ada penguatan didefinisikan sebagai peredaan (extinction).b. Teori Belajar Sosial (Social Learning Theory)Albert Bandura, seorang ilmuwan perilaku dari Universitas Stanford,telah banyak melakukan penelitian mengenai proses belajar sosial ini, yaitubahwa sesuatu yang dapat dipelajari secara langsung, dapat jugadipelajari (diwakili) dengan mengamatioranglain.Dengansalingmengamati, orang dapat dengan cepat memperoleh respon yang banyaktermasuk di dalamnya banyaknya perbendaharaan kata, gaya bicara,gaya fisik lain, etiket sopan santun, peran wanita dan pria, buruh,pasangan hidup dan orang tua.Proses yang terjadi dalam belajar sosial atau belajar melalui pengamatanadalah sebagai berikut :1). Acquisition (perolehan)Yang sedang belajar, kita sebut sebagai pelajar, mengamatiseorangcontoh berperilakusecaratertentu,dandapatmelihatperbedaan yang jelas dalam tindak tanduknya.2). Retention (penyimpanan)Respon dari orang yang dijadikan model itu akan disimpan dalamingatan si pelajar.
3). Performance (hasil kerja)Kalau perilaku yang dipertunjukkan model itu, kemudian dianggapcukup tepat/baik oleh pelajar, maka besar kemungkinan bahwa perilakuyang tadinya diobservasi kemudian akan dia lakukan sendiri4). Consequences (akibat)Perilaku pelajar ini nanti akan dipengaruhi pula oleh akibat yangtimbuldari tindakannya. Perilakunya kemudian akan bertambah atauberkurang sesuai dengan akibat yang timbul dari tindakannya.Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas darilingkungannya kepribadian seseorang akan dibentuk oleh lingkungan danagar Kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positiftentunya harus didukung norma yang diakui tentang kebenarannya dandipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya seseorang yangberada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan danmembentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak,agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagaisikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksudtidak lain adalah budaya dimana individu berasal seperti nilai, keyakinan,anggapan, harapan dan sebagainya. Budaya juga merupakan faktor yangmembentuk sikap dan tingkah laku seseorang.
1.1.Pengertian Budaya OrganisasiBeberapa pandapat dari para ahli tentang pengertian dari budaya organisasi :a. Budaya Organisasi sebagai pola asumsi-asumsi yang mendasar dimanakelompok yang ada menciptakan, menemukan atau berkembang dalamproses belajar untukmenanggulangi kesulitan-kesulitan adaptasieksternal dan integrasi internal (Shein, 1990, dalam Eugene Mckene danNic Beech, 1995).b. Budaya Organisasi adalah perekat sosial yang mengingat anggota dariorganisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yangberbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapatdisatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekatsosial. Kreitner dan Kinicki (1995:532).c. Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai – nilai, dan cara yangdipelajari menghadapi pengalaman yang telah dikembangkan sepanjangsejarah organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan material danperilaku anggota organisasi (Andrew Brown, 1998,dalam Wirawan,2007)1.2.Dimensi Budaya OrganisasiMenurut McShane, Steve. L. & Von Glinov, Marry Ann (2005) DimensiBudaya Organisasi adalah :
a. Dimensi Budaya PengendalianBudaya ini menilai peran eksekutif senior untuk memimpin organisasi.Tujuannya adalah untuk mempertahankan semua orang berjalan searahdan dibawah kendali.b. Dimensi Budaya KinerjaBudaya ini menilai kinerja individu dan organisasi dan berusaha untukmencapai efektivitas dan efesiensi.c. Dimensi Budaya aan.Inimempertimbangkan komunikasi terbuka, keadilan, kerja tim, danpembagian bagian-bagian penting dalam kehidupan organisasi.d. Dimensi Budaya ResponsiveBudaya ini menilai kemampuannya untuk menyesuaikan diri ealisasikankesempatan baru.1.3.Tingkatan Budaya OrganisasiMenurut Richard L. Daft (2007 : 107) budaya dapat dianalisis pada tigatingkat, yaitu :a. Artifak (pakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, tataletak kantor).Yaitu : semua hal yang dapat dilihat, didengar dan diamati seseorang danpenglihatan para anggota organisasi.
b. Nilai-nilaiDilihat dari cara orang menjelaskan dan membenarkan apa yang merekaperbuat dapat diinterpretasikanna dany dan kisah-kisah, bahasa dansymbolorganisasiyang dapatdigunakanparaanggotauntukmenggambarkan mereka.c. Asumsi-asumsi dasar dan keyakinanMerupakan inti dari budaya dan secara dibawah sadar membimbingperilaku dan keputusan.1.4.Fungsi Budaya OrganisasiMenurut Stephen P. Robbins (2002 : 283) budaya organisasi mempunyaifungsi sebagai berikut :a. Menentukan peran membedakan antara perusahaan satu dengan yanglain.b. Menentukan tujuan bersama lebih dari sekedar kesenangan individu.c. Menjaga stabilitas perusahaan.d. Membuat identitas bagi anggota organisasi.1.5.Pembentukan Budaya OrganisasiMenurut Stephen P. Robbins (2002 :291) budaya organisasi terbentukkarena adanya:
a. Stories.Ceritaturuntemuruntentang perusahaanbagaimanaperaturanperusahaan bagaimana reaksi terhadap kesalahan yang pernah dilakukanperusahaan tersebut.b. Ritual.Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan.c. Material Simbol.Barang-barang yang digunakan untuk melakukan kegiatan perusahaan.d. Language.Setiap kelompok biasanya memiliki bahasa khusus yang hanyadimengerti oleh setiap kelompok tersebut.2. MotivasiSeorang manajer harus mengetahui tujuan seorang pekerja dan tindakantindakan yang harus diambil pekerja untuk mencapainya. Banyak teori motivasidan penemuan yang mencoba menjelaskan hubungan perilaku dan hasil. Salahsatunya adalah Susilo Martoyo (2000) yang mengartikan motivasi adalah prosesuntuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kitainginkan. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi adalah atasan,rekan, sarana fisik, kebijakan dan peraturan, imbalan jasa dan non uang, jenispekerjaan dan tantangan (Susilo Martoyo, 2000).Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukankemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu (Robbins, 2002).
Motivasi dalam diri karyawan sangat bermanfaat sekali bagi perusahaan, karenadengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadapperusahaan. Berdasarkan hasil penelitian McClelland, Edard Murray, Miller danGordon W., menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasiberprestasi dan pencapaian prestasi. Artinya manajer yang mempunyai motivasiberprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknyajika mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasiberprestasi yang rendah (Robbins, 2002).a. Teori kebutuhan McClellandTeori ini dikemukakan oleh McClelland yang memfokuskan pada tigakebutuhan yaitu prestasi, kekuasaan, dan afiliasi.1) Kebutuhan akan prestasi (Achievement Goals)Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.Mereka berusaha keras untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran suksesitu semata, namun mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatudengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukansebelumnya. Dorongan inilah yang disebut kebutuhan akan prestasi.2) Kebutuhan kekuasaan (Power Goals)Kebutuhan kekuasaan adalah hasrat untuk mempunyai dampak, pengaruh, danmengendalikan orang lain. Orang-orang dengan kekuasaan yang tinggimenikmati untuk dibebani, mencoba untuk mempengaruhi orang lain, lebih
menyukai ditempatkan didalam situasi kompetitif, cenderung lebih peduliakan prestise atau gengsi.3) Kebutuhan afiliasi (Affiliation Goals)Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubunganyang bersahabat dengan orang lain. Kebutuhan ini serupa dengan kebutuhansosial dari Maslow.3. Kepuasan KerjaKepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadappekerjaanya. Robbins (2003). Menurut Susilo Martoyo (2000)Dengan“kepuasan Kerja “ (job statisfaction) merupakan “keadaan emosional karyawandimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerjakaryawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yangmemang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”. Menurut As‟ad (2004)Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berartibahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagaihasil interaksi manusia dengan lingkungan r-faktoryangmempengaruhi kepuasan kerja adalah :a. Kesempatan untuk majuDalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman danpeningkatan kemampuan selama bekerja.
b. Keamanan kerjaHal ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawanpria maupun wanita. Keadaan ini sangat mempengaruhi perasaan karyawanselama bekerja.c. GajiGajilebih banyakmengekspresikanmenyebabkan ketidakpuasan, dan jarang ehnya.d. Perusahaan dan menajemenPerusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikansituasi dan kondisi kerja yang stabil. Hal ini yang menentukan kepuasan kerjakaryawan.e. PengawasanBagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus sebagaiatasannya. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.f. Bagian intrinsik dari pekerjaanAtribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukardan mudahnya serta kebanggaan akan tugas meningkatkan atau mengurangikepuasan.g. Kondisi kerjaTermasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dantempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaanMerupakan salah satu sikap yang sulit tetapi dipandang sebagai bagian yangmenunjang puas atau tidak puas dalam kerja.i. KomunikasiKomunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyakdipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaanpihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapatataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasapuas terhadap pekerjaan.j. FasilitasFasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standartsuatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.Dalam penelitian ini variable kepuasan kerja diukur dengan menggunakaninstrument “Minesota Satisfaction Questionaire oleh Weiss, Dawis, England danLofquist (1967) dengan 20 item pernyataan.4. KinerjaKinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapaioleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya ( Anwar P.M., 2004:67 ). Kinerja menurutmanajemen sumber daya manusia merupakan hasil yang telah dicapai dariyang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.Menurut Suyadi Prawirosentono (2008 : 20), kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuaidengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upayamencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukumdan sesuai dengan moral dan etika.Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu mencapaikinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi. Motif diri sendiriselain lingkungan kerja. Hal itu karena motif berprestasi yang ditumbuhkandari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasilingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah( Anwar P.M., 2004).Menurut Henry Simamora (1999), meskipun semua organisasi samasama memiliki tujuan utama mendasar tersebut untuk sis
karyawan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada Mirota Kampus di Yogyakarta tentang "Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada PT. Mirota Kampus Di Yogyakarta". B. Identifikasi Masalah 1.
Variabel komitmen organisasi tidak berhasil memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB karena nilai total pengaruh tidak langsung sebesar 0.1639 0.554, dimana 0.554 adalah nilai pengaruh langsung budaya organisasi terhadap OCB. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
budaya organisasi berpengaruh terhadap efektifitas organisasi. Budaya organisasi berperan dalam mengarahkan prilaku, memberi pengertian tujuan organisasi, dan membuat mereka berpikiran positif terhadap organisasi (Deal et al., 1982). Budaya organisasi memberikan arah dan memperk
Budaya organisasi adalah sistem nilai yang menjadi pegangan bagi mereka yang terlibat dalam organisasi, menjadikan pembeda terhadap organisasi lain, serta menjadi acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku anggota organisasi dalam interaksi dengan organis
pengaruh kepemimpinan manajerial, budaya organisasi, iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di universitas islam negeri sumatera utara disertasi oleh: abdul halim nim: 94313020344 program studi pendidikan islam pascasarjana universitas islam negeri sumatera utara medan 2019
kerja, iklim organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Setelah kuesioner terkumpul, teknik pengujian data dilakukan dengan dua
2015 . Definisi Budaya Organisasi Glaser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005:81) menyatakan bahwa budaya organisasi . 3. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang . untuk menghasilkan norma perilaku organisasi men
2.2.1. Budaya Etis Organisasi dan Orientasi Etika Teori-teori perubahan atas nilai, seleksi, sosialisasi, dan budaya organisasi secara bersama-sama memberikan bukti awal bahwa budaya etis organisasi melakukan perubahan atas nilai personal seseorang di
API 617, 8TH EDITION. About Kazancompressormash Kazancompressormash (Kazan Compressor- Building Plant, Russia) is a leading Russian manufacturer of compressor equipment and provider of integrated compressor-based solutions for various industries. Key Facts and Figures More than 60 years of successful work in the compressor equipment market A wide range of sophisticated compressor systems for .
