Perpustakaan.uns.ac.id Digilib.uns.ac.id PENGARUH PERS EPSI .

perpustakaan.uns.ac.id2digilib.uns.ac.idrediscover worthiness yaitu “keluhuran organisasi”. Peneliti sudah mulaimeneliti keluhuran organisasi dalam riset mereka. Mereka membantahkalau topik ini sudah “mati” di dalam riset manajemen. Konferensiorganisasi mengakui bahwa kinerja organisasi perlu mempertimbangkanukuran-ukuran di luar standar, dimana ukuran itu meningkatkan hidupanggota organisasi dan stakeholders. Beberapa peneliti juga telahmenekankan keluhuran perlu ditempatkan dalam bisnis dan agenda risetmanajemen Cameron et al., (2004) mengembangkan dan menerapkankonstruk keluhuran organisasi (OV) dan menemukan peluang mengenaihubungan antara OV dan kinerja. Mereka juga menunjukkan bagaimanaOV penting terutama ketika periode sulit seperti downsizing perusahaan(Bright et al., 2006).AWB adalah salah satu dari hal terpenting, meski bukan yangpaling utama, komponen dari kesejahteraan psikologis, atau kebahagiaandi tempat kerja (Daniels, 2000). Beberapa penelitian menunjukkan bahwaAWB atau emosi yang positif berpengaruh positif terhadap sikap dan OCBkaryawan. AWB juga memediasi pengaruh antara psychological capitalpada sikap dan OCB (Avey et al., 2008).OCB adalah salah satu konstruk utama yang berhubungan dengankinerja extra-role dan mempunyai suatu dampak positif pada kinerjaindividu dan organisasi (Rego et. al, 2010). Beberapa penelitianmenunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh persepsi OrganizationalVirtuousness dimana hal tersebut akan mendorong karyawan untukcommit to user

kan hubungan antara kontrak psikologis dengan organisasiyang kemudian akan bereaksi dengan perilaku di luar tugas mereka yangbermanfaat bagi organisasi (Saphiro et.al,, 2002).Secara lebih rinci, penelitian ini memusatkan pada bagaimanapersepsi OV meramalkan perilaku kewargaan organisasi (OCB) baiksecara langsung maupun dimediasi peran kesejahteraan (AWB). OVmengacu pada konteks organisasi dimana keluhuran dipraktekkankemudian didukung, dipelihara, disebarluaskan, dan diabadikan, baik ditingkat individu maupun kolektif (Cameron et al., 2004).Belajar pada hubungan antara (a) AWB dan OCB dan (b) persepsibeberapa keluhuran organisasi (kepercayaan, integritas) dan kesejahteraanbukanlah literatur yang benar-benar baru. Bagaimanapun, studi terdahuluyang memusatkan pada konstruk OV, OCB dan AWB sangatlah kurang(Rego, et al., 2010). Walaupun studi tentang integritas dan kepercayaan didalam organisasi adalah literatur umum, riset yang mengkombinasikanaspek persepsi dengan fitur lain organisasi seperti rasa kasihan,pengampunan, dan optimisme perlu untuk dilaksanakan.Adapun penelitian ini merupakan replikasi dari yang pernahdilakukan oleh Rego et al., (2010) untuk menguji apakah persepsi OVdapat berpengaruh positif terhadap OCB karyawan dengan mediasi AWB.Penelitian ini mengambil responden dari karyawan CV Arafah Group diSukoharjo. CV Arafah Group dipilih karena penelitian ini meneliti tentangpengaruh persepsi Organizational Virtuousness (OV) terhadap OCB.commit to user

4digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.idSebuah organisasi dikatakan memiliki Organizational Virtuousnessapabila didalam organisasi tersebut memiliki karakateristik antara lain:optimisme, pengampunan, kepercayaan, rasa kasihan, dan integritas.Penulis melihat CV Arafah Group memenuhi karakteristik tersebut.Optimisme di CV Arafah Group dapat dilihat dari semangat karyawanuntuk terus maju. Hal ini dikarenakan CV Arafah Group menjadikan Islamsebagai landasan utama. Islam sendiri mengajarkan bahwa sebuahpekerjaan adalah amanah yang akan dimintai pertanggungjawabannyakelak. Karena itu, karyawan akan bekerja semaksimalkan mungkin. Untukpengampunan, dibuktikan dari CV Arafah Group mudah untukmemaafkan sebuah kesalahan tetapi bukan berarti hal ini menunjukkanketidaktegasan. Ada sanksi tertentu untuk beberapa pelanggaran.Pelanggaran yang tergolong berat di CV Arafah Group yaitu pelanggaranterhadap syariat Islam. Ketika kesalahan terjadi pada sisi pekerjaan,perusahaan akan mentolerirnya bahkan ketika karyawan dirasa idakseganuntukmemberikan pendidikan dan pelatihan dengan membiayai karyawan untukmengikuti training, seminar dan sebagainya. Dalam aspek kepercayaan,karyawan CV Arafah Group saling percaya baik kepada sesama karyawanmaupun kepada manajemen perusahaan. Hal ini karena baik dari karyawanmaupun manajemen selalu berusaha untuk saling memenuhi hak dankewajibannya. Manajemen sendiri menganggap karyawan sebagai assetbukan mesin produksi. Untuk penerapan rasa kasihan di CV Arafah Groupcommit to user

5digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.iddapat dilihat dari sikap karyawan yang saling bantu membantu secaraikhlas ketika ada karyawan yang mengalami masalah termasuk masalahkeuangan. Setiap bulan karyawan menyisihkan sebagian penghasilannyasecara suka rela yang nantinya dapat digunakan ketika ada karyawan yangmengalami masalah keuangan. Untuk integritas, ditandai dengankejujuran. Karyawan CV Arafah Group sendiri sudah menerapkankejujuran ini sebagaimana ajaran Islam yang sangat menjunjung tinggikejujuran.Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk OrganizationalVirtuousness (OV) Terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB) Dengan Affective Well-Being (AWB) Sebagai Variabel Mediasi(Studi Pada Karyawan CV Arafah Group Sukoharjo)”.B. Perumusan MasalahBerdasarkanuraianlatar belakang,hal-halyang menjadipermasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Apakah persepsi Organizational Virtuousness (OV) berpengaruhpositif pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) ?2. Apakah Affective Well-Being (AWB) berpengaruh positif padaOrganizational Citizenship Behavior (OCB) ?3. Apakah persepsi Organizational Virtuousness (OV) berpengaruhpositif pada Affective Well-Being (AWB)?commit to user

6digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.id4. Apakah Affective Well-Being (AWB) memediasi pengaruh antarapersepsi Organizational Virtuousness (OV) pada OrganizationalCitizenship Behavior (OCB) ?C. Tujuan penelitianDari perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang akandilakukan adalah :1. Untuk menguji pengaruh persepsi Organizational Virtuousness (OV)terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).2. Untuk menguji pengaruh Affective Well-Being (AWB) terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB).3. Untuk menguji pengaruh persepsi Organizational Virtuousness (OV)terhadap Affective Well-Being (AWB).4. Untuk menguji pengaruh persepsi Organizational Virtuousness dengandimediasi oleh Affective Well-Being (AWB).D. Manfaat PenelitianAdapun hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan mampumemberikan manafaat bagi :1. Organisasi atau perusahaanPenulis berharap penelitian ini dapat memberikan masukan positifbagi perusahaan tentang bagaimana memanfaatkan Organizationalcommit to user

ss (OV) sehingga dapat menumbuhkan OrganizationalCitizenship Behavior (OCB) karyawan yang ke depannya akanberguna untuk meningkatkan kinerja individu dan perusahaan.2. PembacaPenulis berharap penelitian ini dapat menjadi wacana ilmiah yangdapat menambah pengetahuan bagi pembaca.3. PenelitiPenulis berharap penelitian ini dapat memberikan kesempatanuntuk menerapkan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitandengan Organizational Virtuousness (OV), Affective Well-Being(AWB) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalampengelolaan Sumber Daya Manusia pada organisasi.4. Penelitian MendatangPenulis berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi pihaklain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.commit to user

8digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.idBAB IITINJAUAN PUSTAKAA. Organizational Citizenship Behavior (OCB)1. PengertianOrgan (dalam Robbins, 2001) menyatakan bahwa: “OCB sebagaiperilaku yang sekehendak hati, tidak secara langsung atau eksplisitdiketahui dari sistem penghargaan formal dan secara keseluruhanmendorong fungsi yang efektif dalam organisasi. OCB merupakanpertimbangan kritis didalam memfasilitasi efektivitas organisasi (Regoet al., 2009).Perilaku karyawan sendiri dibedakan secara konseptual antara inrole (perilaku ketergantungan-tugas) dan extra-role (perilaku individudi luar standar normal yang diharapkan oleh karyawan). Perilaku extrarole ditandai dengan karakteristik berikut: (Gonzalez & Garazo, 2006)- di luar peran yang secara formal ditentukan- didasarkan atas prakarsa individu- tidak nampak dalam konteks struktur penghargaan formalorganisasi.- penting bagi berfungsinya keefektivan organisasi.commit to user

9digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.id2. Dimensi OCBOCB karyawan mempunyai beberapa dimensi perilaku. Studi yangpertama sudah mengenali dua dimensi: azas mengutamakan orang laindan menyamaratakan pemenuhan (Batemen et al., 1983) atau empatdimensi: penyesuaian, kooperasi, ketetapan waktu dan biaya (Batemandan Organ, 1983). Bagaimanapun, dimensi paling luas dan yangdigunakan dalam riset adalah yang diusulkan oleh Organ (1988):-Altruism: perilaku sukarela yang meliputi membantu orang lainmengenai suatu tugas organisasi atau suatu masalah. Altruismjuga dihubungkan dengan bagaimana cara untuk membantuorang lain.- Courtesy: menggantikan orang lain dalam organisasi tentangperubahan yang mempengaruhi kerja mereka.- Sportsmanship: perasaan untuk menahan diri dari keluhantentang hal yang tidak disukai.- Civic virtue: perilaku yang mengindikasikan bahwa merekaberpartisipasi dalam perusahaan.- Conscientiousness: melaksanakan tugas melebihi persyaratanminimum.commit to user

10digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.idB. Organizational Virtuousness (OV)1. PengertianDalam bahasa Latin virtus berarti “kekuatan” atau n,dantindakanyangmenghasilkan produk sosial dan pribadi (Rego et al., 2009). Merekamenggambarkan sebagai “karakteristik inti yang dihargai oleh ahlifilsafat moral dan pemikir religius’’. Hal ini meliputi enam kategori:kebijaksanaan, keberanian, ras manusia, keadilan, kesederhanaan, dantranscendence. Berbudi luhur mengacu pada cita-cita yang tertinggi didalam kondisi manusia.Keluhuran organisasi meliputi "tindakan individu, aktivitaskolektif, atribut budaya, atau proses yang memungkinkan penyebarandan pengabadian keluhuran di dalam organisasi" (Cameron et al.,2004). Tiga atribut kunci yang dihubungkan dengan keluhuran:keluhuran moral (perwakilan apa yang baik, benar dan pembudayaanyang baik pula), pengaruh manusia (berbudi luhur dihubungkandengan karakter moral, kekuatan, pengendalian-diri, ketahanan, targetyang bermakna, dan prinsip yang kuat dari individu) dan perbaikansosial (berbudi luhur meluas di luar manfaat ketertarikan diri,menciptakan nilai sosial).2. Atribut OVKeluhuran di dalam organisasi mempunyai sedikitnya lima atribut(Cameron, 2003):commit to user

11digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.id1. Keluhuran membantu perkembangan suatu rasa pengertian,kesehatan, dan perbuatan mulia bagi manusia2. Keluhuran berpengalaman secara teori, emosional, dan tingkahlaku.3. Keluhuran membantu perkembangan keselarasan hubungan.4. Keluhuran adalah kekuatan diri/self-reinforcing.5. Keluhuran sebagai fungsi penyangga dan membantu ketahanan.3. Dimensi OVCameron et al., (2004) mengembangkan dan mensahihkan suatuinstrumen untuk mengukur persepsi OV. Mereka menemukan limadimensi OV yaitu:a. ngembangkan suatu kepercayaan dimana mereka akan berhasilmaju atau bekerja dengan lancar dan saling membantu, bahkanketika berhadapan dengan tantangan yang besar. Optimismeindividu mempunyai hubungan social yang lebih baik di dalampengaturan organisasi. Optimisme adalah pembelajaran keluhuranyang bervariasi dengan keadaan sosial yaitu membantu organisasiuntuk menghasilkan outcomes sosial yang positif, sepertipencapaian kinerja, empowerment dan agency.b. Pengampunan adalah suatu tindakan spesifik yang terjadi ketikaseseorang mengatasi perasaan negatif, sakit hati, atau keinginanuntuk balas dendam yang diikuti dengan tindakan menyerang ataucommit to user

. Pengampunan organisasi berarti bahwa kekeliruandengan cepat dimaafkan dan digunakan sebagai peluang untukbelajar dalam suatu konteks yang ditandai dengan standard kinerjayang tinggi. Pengampunan mempunyai dimensi batin, emosional,dan tingkah laku yang berhubungan dengan mental, fisiologis, danmanfaat sosial.c. rtimbangan, dan rasa hormat dalam mengurus organisasi danorang-orang di dalamnya percaya satu sama lain dan parapemimpin mereka.d. Rasa kasihan organisasi berarti bahwa orang-orang memperhatikansatu sama lain, dan berlaku saling mengasihani. Rasa kasihan dapatdilihat dalam organisasi ketika ada anggota yang sakit, menderita,atau kesusahan. Rasa kasihan dalam organisasi memudahkanperasaan kemanusiaan, recovery, dan pemeliharaan hubungan antarpersonal.e. tworthiness, dan penghormatan meliputi organisasi itu. Ketikaindividu menunjukkan integritas, mereka akan memeliharacongruency antara pemikiran, perasaan, dan tindakan. Integritasmemudahkan hubungan antar personal yang produktif, kerjasamayang sukses, pembuatan keputusan yang efektif, partisipasi yangtinggi, dan iklim organisasi yang positif.commit to user

13digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.idC. Affective Well-Being (AWB)1. PengertianAWB adalah salah satu indikator PWB (Psychological Well-Being)yang paling utama (Rego et al., 2009). Konstruk ini mencerminkanadanya pengalaman positif yang sering terjadi dan pengalaman negatifyang jarang terjadi. ‘‘Kebahagiaan” adalah suatu pengalamansubjektif, orang-orang bahagia berada dalam tingkatan bahwa merekapercaya diri untuk menjadi bahagia. Organisasi dapat mempromosikanPWB karyawan melalui “situasi rancang-bangun”. MempromosikanPWB karyawan adalah hal yang baik untuk meningkatkan kinerjaorganisasi. Seperti dikutip Rego et al., (2010), dengan tingkat PWByang tinggi, karyawan akan lebih bahagia sehingga menjadi semakinkreatif, ulet, serta sehat mental dan fisiknya. Dari hal itu, organisasidapat mengembangkan kekuatan pekerja dan lingkungan pekerjaanyang positif untuk menciptakan kompetisi beda dalam lahmultidimensional dan spesifik, serta dapat diukur dengan workdomain.2. Dimensi AWBDaniels (2000) mengusulkan konstruks AWB di tempat kerja berisilima dimensi bi-polar:commit to user

14digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.ida. ketertarikan—kenyamananRasa ketertarikan berkombinasi dengan kesenangan rendah rkombinasi dengan penimbulan mental rendah dan kesenanganrendah. Kombinasi dari kesenangan rendah dan penimbulan mentaltinggi merupakan indikasi stress. (Rothmann, 2008)b. tekanan–kesenanganKepuasan kerja merupakan bagian pembentuk dari dimensipleasure-displeasure, yang terkait dengan work-related wellbeing.Menurut Warr, work-related wellbeing dipelajari dengan kepuasankaryawan dengan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalahtingkatan seseorang menyukai pekerjaan mereka (Rothmann,2008).c. kejenuhan–kegairahanKeterikatan pekerjaan merupakan bagian pembentuk dari dimensikejenuhan-kegairahan. Keterikatan pekerjaan digambarkan sebagaisuatu hal positif, pelaksanaan, sikap pandang work-related yangmempunyai karakteristik tenaga, dedikasi dan penyerapan.d. kelelahan–tenagaBurnout membentuk bagian dari dimensi kelelahan-tenaga sebabmengacu pada perasaan lelah berkepanjangan dan memeras sumberdaya emosional (Rothmann, 2008). Burnout adalah suatu sindromcommit to user

15digilib.uns.ac.idperpustakaan.uns.ac.idterdiri dari tiga dimensi, yakni kelelahan, sifat sinis danberkurangnya produktivitas profesional.e. kemaraha

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user 3 mengembangkan hubungan antara kontrak psikologis dengan organisasi yang kemudian akan bereaksi dengan perilaku di luar tugas mereka y ang bermanfaat bagi organisasi (Saphiro et.al ,, 2002). Secara lebih rinci, penelitian ini memusatkan pada bagaimana .