PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA, SISTEM
PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA, SISTEM REWARD, BUDAYA ORGANISASI,PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAPKINERJA MANAJERIAL(Studi Empiris Pada PT Bank Rakyat Indonesia TbkKantor Cabang Jambi)Rahmi Handayani 1)1)Alumni Magister Ilmu Akuntansi Pascasarjana Universitas JambiABSTRACTThe purpose of this study was to determine and obtain empirical evidence variable that effectmanagerial performance. variable examined in this study is performance measurement system, reward system,organization culture, psychological empowerment, job satisfaction. Until this research is PT Bank RakyatIndonesia Tbk branch office in Jambi. Purposive sampling based on the results 44 manager that meet thecriteria of the sample. Testing this hypothesis using multiple linear regression analysis. Hypothesistestingresultsshowthat performance measurement, reward system and organization cultureinfluence onmanagerialperformance. Hypothesistesting resultsalsoshowthat psycholofical empowermenthas no influence and jobsatisfaction onmanagerial performance.Keywords: managerial performance, performance measurement system, reward system, organization culture,psychological empowerment, job satisfaction.ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah mengetahui dan memperoleh bukti empiris variabel yang mempengaruhikinerja manajerial. Variabel yang diuji dalam penelitian ini adalah sistem pengukuran kinerja, sistem reward,budaya organisasi, pemberdayaan psikologis dan kepuasan kerja. Sampel penelitian ini adalah PT. Bank RakyatIndonesia Tbk Kantor Cabang Jambi. Berdasarkan hasil purposive sampling diperoleh 44manajer PT BankRakyat Indonesia Tbk Kantor Cabang Jambi yang memenuhi kriteria sampel. Pengujian hipotesis dalampenelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa sistempengukuran kinerja, sistem reward dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Hasilpengujian hipotesis juga menunjukan bahwa pemberdayaan psikologis dan kepuasan kerja tidak berpengaruhterhadap kinerja manajerial.Kata kunci : kinerja manajerial,sistem pengukuran kinerja, sistem reward, budaya organisasi, pemberdayaanpsikologis, kepuasan kierja.Halaman 49
1. PENDAHULUAN1.1 Latar belakangSituasi persaingan ekonomi global saat inisemakin tajam dan ketat membuat situasipersaingan usaha yang semakin ketat pula. Haltersebut membawa dampak yang besar bagi sebuahperusahaan. Salah satunnya adalah perusahaandituntut untuk beroperasi secara lebih efektif danefisien dari waktu ke waktu. Perusahaan harusmampu mengikuti perkembangan dunia usahayang semakin dinamis dan perusahaan dituntutuntuk mampu beradaptasi terhadap lingkunganyang ada untuk dapat terus bersaing dan dapatterus bertahan. Perusahaan jasa menghadapipersaingan khusus karena adanya perbedaankualitas antara pekerja yang satu dengan pekerjalainnya. Oleh karena itu perusahaan jasa perlumengutamakan konsistensi melalui pengembangansuatu sistem pengukuran yang dapat mendukungkinerja para pekerjannya.Hansen Mowen (2009); mengatakan sembilandari sepuluh kasus yang ditelaah katkan kinerja, namun kemampuan seorangmanajer semata tidaklah cukup menjadikankinerjanya baik. Mangkunegara, Anwar (2009)menyebutkan manajemen sumber daya manusiadiperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumberdaya manusia dalam organisasi dimana akanmenunjukkan bagaimana seharusnya perusahaanmendapatkan, mengembangkan, menggunakan,mengevaluasi dan memelihara karyawan dalamjumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.Pentingnya peran manajer dibuktikan pada saat“booming” Industri perbankan di Indonesia,dimana banyak terjadi pembajakan terhadapmanajer manajer yang berkualitas.Hal ini tentunyamenandakan bahwa kemampuan seorang manajersangat menentukan terhadap kinerja mutu suatuperusahaandanembangkitkangairahperekonomian di sektor perbankan.1.2 Rumusan MasalahSesuai dengan latar belakang di atas, makapeneliti merumuskan masalah sebagai berikut :1. Apakah Sistem Pengukuran Kinerja, SistemReward, Budaya Organisasi, PemberdayaanPsikologis dan Kepuasan Kerja berpengaruhterhadap kinerja Manajerial?2. ApakahSistemPengukuranKinerjaberpengaruh terhadap Kinerja Manajerial?3. Apakah Sistem Reward berpengaruh terhadapKinerja Manajerial?4. Apakah Budaya Organisasi berpengaruhterhadap Kinerja Manajerial?5. Apakah Pemberdayaan Psikologis berpengaruhterhadap Kinerja Manajerial?6. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh TerhadapKinerja Manajerial?1.3 Tujuan penelitian1. Untuk membuktikan pengaruh simultan SistemPengukuran Kinerja, Sistem Reward, BudayaOrganisasi, Pemberdayaan Psikologis danKepuasan Kerja terhadap Kinerja Manajerial.2. hadapKinerjaManajerial.3. Untuk membuktikan pengaruh Sistem Rewardterhadap Kinerja Manajerial.4. UntukmembuktikanpengaruhBudayaOrganisasi terhadap Kinerja Manajerial.5. Untuk membuktikan pengaruh PemberdayaanPsikologis terhadap Kinerja Manajerial.6. Untuk membuktikan pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja Manajerial.1.4 ManfaatPenelitian1. Bagi PenelitiSebagai sarana untuk menerapkan danmengaplikasikan teori-teori yang telah diperolehselama masa studi, serta dapat menambahwawasan ilmiah di bidang akuntansi manajemenyang akan berguna saat berkerja dan terjun kedunia kerja.2. Bagi PerusahaanSebagai bahan masukan oleh perusahaanuntuk lebih memahami dan pentingnya berbagaisistem akuntansi yang dapat meningkatkan danmemaksimalkan kinerja perusahaannya.3.Bagi Pihak LainSebagai penambah wawasan dan pengetahuanserta sebagai bahan referensi penelitian-penelianselanjutnya tentang sistem pengukuran kinerja,sistem reward, budaya organisasi, pemberdayaanpsikologis dan kepuasan kerja terhadap kinerjamanajerial.2.KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS2.1 Sistem Pengukuran KinerjaWibowo (2011) menjelasakan bahawa sietempengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untukmengetahui apakah selama pelaksanaan kinerjaterdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,atau apakah kinerja dapat tercapau sesuai denganyang diharapkan. Untuk melakukan penilaianHalaman 50
tersebut diperlukan kemampuan untuk mengukurkinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja.2.2 Sistem RewardDharma (2010:25) menyatakan bahwa:“Reward merupakan salah satu palaksanaan fungsimanajemensumberdayamanusiayangberhubungan dengan semua jenis pemberianpenghargaan sebagai pertukaran dalam melakukantugas keorganisasian serta menciptakan keselarasankerja antar staf dengan pimpinan perusahaan dalammencapai tujuan dan sasaran yang sudahditetapkan”.2.3 Budaya OrganisasiJika suatu organisasi menerapkan budaya kuatmakan itu akan mendorong terjadinya peningaktankeefektifan pda organisasi tersebut, budaya yangkuat dicirikan nilai dari organisasi yang dianutdengan kuat, diautr dengan baik, dan dirasakanbersama-sama secara luas (Sutrisno, 2010).Sistem PengukuranKinerja(X1)Sistem Reward(X2)Budaya OrganisasiPemberdayaanPsikologis(X4)Kepuasan KerjaKeterangan gambar :: Menjelaskan pengaruh simultan sistempengukuran kinerja, sistem rewardbudaya organisasi, pemberdayaanpsikologis dan kepuasan kerja terhadapkinerja manajerial.Pemberdayaanmerupakanprosespengambilan keputusan hak dan membantukaryawan mengembangkan diri dengan bantuansolidaritas, berbagi, dan tim kerja (Fernando, 2013).Pemberdayaan psikologismerupakan upaya untukmeningkatkan motivasi intrinsik karyawan.Pemberdayaan psikologis merupakan suatu konseppsikologis dan memiliki beberapa dimensi.Terdapat 4 dimensi utama yang membentuknyayaitu meaning, perpeived impact, competence, danself-determination.Menurut Budi Utomo (2010), Kepuasan kerjadapat mencerminkan bagaimana perasaan induviduterhadap pekerjaannya dapat terlihat dari perilakuyang ditunjukkan induvidu terhadap pekerjaan danlingkungan tempatnya bekerja. Ketidakpuasan kerjasering didefinisikan sebagai salah satu alasan yangpaling penting yang menyebabkan induvidumeninggalkan pekerjaan mereka.2.6 Model PenelitianGambar: 1Pengaruh System Pengukuran Kinerja, SistemReward, Budaya Organisasi, PemberdayaanPsikologis dan Kepuasan Kerjaterhadap KinerjaManajerialε(X5)2.4 Pemberdayaan Psikologis2.5 Kepuasan KerjaKinerjaManajerial(Y)(X3): Menjelaskan pengaruh parsial sistempengukuran kinerja, sistem rewardbudaya organisasi, pemberdayaanpsikologis dan kepuasan kerja terhadapkinerja manajerial.: Menjelaskan bahwa ada variabel lainyang mempengaruhi kinerja manajerial.HipotesisH1 : Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward,Budaya Organisasi, Pemberdayaan Psikologisdan Kepuasan Kinerja secara simultanberpengaruh terhadap Kinerja ManajerialH2 : Sistem Pengukuran Kinerjaterhadap Kinerja Manajerial.berpengaruhH3 : Sistem Reward berpengaruh terhadap KinerjaManajerial.H4 : Budaya OrganisasiKinerja Manajerial.berpengaruhH5 : PemberdayaanPsikologisterhadap Kinerja Manajerial.terhadapberpengaruhH6 : Kepuasan Kinerja berpengaruhKinerja Manajerial.terhadapHalaman 51
3.METODOLOGI PENELITIANMenurut Sugiyono (2011)Populasi yaituwilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjekyang mempunyai kuantitas dan karakteristiktertentu yang ditetapkan oleh peneliti untukdipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya,sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dankarakteristik yang dimiliki oleh populasi.Populasidari penelitian ini adalah seluruh manajer padaPT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jambi.3.2 Uji Simultan (Uji Statistik F)Uji statistik F digunakan untuk menunjukkanapakah semua variabel independen atau bebas yangdimasukkan dalam model mempunyai /terikat(Ghozali,2011).Dasarpengambilan keputusan yang digunakan tu :Menurut Sugiyono (2011) sampel adalahbagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilikioleh populasi tersebut.Metode sampel yangditerapkan adalah metode purposive sampling yaitupemilihan sampel secara tidak acak yanginformasinya diperoleh dengan menggunakanpertimbangan tertentu disesuaikan dengan tujuanatau masalah penelitian. Alasan penggunaanmetode purposive sampling didasari pertimbanganagar sampel data yang dipilih memenuhi kriteriauntuk diuji (Indriantoro dan Supomo, 1999:131)dalam Trianto (2006).Ho diterima apabila : Fhitung FtabelHa diterima apabila : Fhitung Ftabel3.3 Pengujian HipotesisUji Signifikansi Parameter Individual (UjiStatistik t)Uji statistik t pada dasarnya s/independen secara individual dalammenerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,2011). Dasar pengambilan keputusan yang dapatdigunakan untuk menerima atau menolak hipotesisyang dirumuskan yaitu:3.1 Moderated Regression AnalysisMetode analisis data yang digunakan dalampenelitian ini adalah analisis regresi linier bergandadengan bantuan komputer melalui program SPSS19.0 for windows. Regresi linier bergandadigunakan untuk menguji hipotesis 1-6 Persamaanyang digunakan sebagai berikut:Ho diterima apabila : thitung ttabelHa diterima apabila : thitung ttabel4.Y α β1X1 β2X2 β3X3 β4X4 β5X 5 β6X6 eANALISA DAN PEMBAHASAN4.1 AnalisaTabel. 1Hasil Uji Statistik FANOVAModel1Sum of SquaresbdfMean 749Total947,29943F20,471Sig.,000aa. Predictors: (Constant), KK, BO, SR, SPK, PPb. Dependent Variable: KMBerdasarkan tabel F maka hasil pengujian hipotesiskeempat dapat dijelaskan bahwa koefisien variabelsistem pengukuran kinerja (X1), sistem reward (X2),budaya organisasi (X3), pemberdayaan psikologis(X4), kepuasan kerja (X5), lebih besar dari 2,461(Ftabel) sebesar 20,47 dan berarah positif. Levelkoefisien level signifikansi variabel sistempengukuran kinerja (X1), sistem reward (X2),budaya organisasi (X3), pemberdayaan psikologis(X4), dan kepuasan kerja (X5) menyatakan bahwalevel signifikansi variabel sistem pengukurankinerja (X1), sistem reward (X2), budaya organisasi(X3), pemberdayaan psikologis (X4), dan kepuasankerja (X5) adalah sebesar 0,000 ( 0,05). Dengandemikian H0 ditolak dan menerima Hα. Dari hasiltersebut dapat dinyatakan bahwa secara simultansistem pengukuran kinerja, sistem reward, budayaorganisasi, pemberdayaan psikologis dan kepuasankerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial.Halaman 52
Tabel. 2Hasil Uji Statistik dizedStandardizedCoefficientsCoefficientsBStd. 9,316,214,194,173,005,114,006Nilai t variabel sistem pengukuran kinerja (X1)lebih besar dari 2,024 (ttabel) yaitu sebesar 2,376dan berarah positif. Level signifikansi variabelkarakteristik sistem pengukuran kinerja (X1) adalahsebesar 0,023 ( 0,05). Dengan demikian Ho ditolakdan Hɑ diterima. Dari hasil tersebut dapatdinyatakan bahwa secara parsial karakteristiksistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadapkinerja manajerial.Nilai t variabel sistem reward(X2) lebih besardari 2,024 (ttabel) yaitu sebesar 2,537 dan berarahpositif. Level signifikansi variabel karakteristiksistem reward (X2) adalah sebesar 0,015 ( 0,05).Dengan demikian Ho ditolak dan Hɑ diterima. Darihasil tersebut dapat dinyatakan bahwa secara parsialsistem reward berpengaruh terhadap kinerjamanajerial.Nilai t variabel sistem budaya organisasi(X3)lebih besar dari 2,024 (ttabel) yaitu sebesar 2,359 danberarah positif. Level signifikansi variabelkarakteristik sistem budaya organisasi (X3) adalahsebesar 0,024 ( 0,05). Dengan demikian Ho ditolakdan Hɑ diterima. Dari hasil tersebut dapatdinyatakan bahwa secara parsial sistem budayaorganisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial.Nilai t variabel pemberdayaan psikologis (X4)lebih kecil dari 2,024 (ttabel) yaitu sebesar 1,015 danberarah negatif. Level signifikansi variabel totalquality management (X3) adalah sebesar 0,276( 0,05). Dengan demikian Hɑ ditolak danHoditerima. Dari hasil tersebut dapat dinyatakanbahwa pemberdayaan psikologis tidak berpengaruhterhadap kinerja manajerial.Nilai t variabel kepuasan kerja (X5) lebih kecildari 2,056 (ttabel) yaitu sebesar 0,45 dan berarahnegatif. Level signifikansi variabel budayaorganisasi(X5) adalah sebesar 0,965 ( 0,05).Dengan demikian Hɑ ditolak dan Hoditerima. Darihasil tersebut dapat dinyatakan bahwa kepuasankerja tidak berpengaruh terhadap 45,985,023,015,024,276,9654.2 PembahasanBerdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkanbahwa sistem pengukuran kinerja, sistem rewarddan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerjamanajerialKarenaF-hitung F-tabel.Pemberdayaan psikologis dan kepuasan kerja tidakberpengaruh terhadap kinerja manajerial.Hal inibertentangan dengan teori yang telah dipaparkansebelumnya. Hal ini membuktikan bahwa teoriyang menyatakan suatu perusahaan untuk tikan pemberdayaan psikologis dankepuasan kerja tidak sepenuhnya benar. Tidakberpengaruhnya pemberdayaan psikologis dankepuasan kerjadisebabkan perusahaan telahmemiliki sistem pengukuran yang memadai,sehingga walaupun aspek dalam perilaku manajerserta tingkat kepuasan kerja seharusnya diperlukan.Sistem pengukuran kinerja dalam suatuperusahaansangatpentinghalnyauntukmemperoleh data dalam mengkomunikasikan dalampengambilan keputusan. Hasil level signifikansibahwa variabel sistem pengukuran kinerja sebesar0,023 ( 0,05), dan nilai koefisien regresinyamenunjukkan hasil yang positif, yatu sebesar 0,240.Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkatsistem pengukuran kinerja dalam suatu perusahaan,maka kinerja manajerialnya akan semakinmeningkat.Reward berbasis kinerja mendorong karyawanmengubah kecendrungan mereka dari semangatuntuk kepentingan diri sendiri ke semangat untukmemenuhi tujuan organisasiHasil levelsignifikansi bahwa variabel sistemreward sebesar0,015 ( 0,05), dan nilai koefisien regresinyamenunjukkan hasil yang positif, yatu sebesar 0,439.Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggitingkat sistem reward suatu perusahaan, makakinerja manajerialnya pun akan semakin meningkat.Hasil level signifikansi bahwa variabel budayaorganisasi sebesar 0,024 ( 0,05), dan nilai koefisienregresinya menunjukkan hasil yang positif, yatuHalaman 53
sebesar 0,611. Hal ini menyatakan bahwa hipotesisketiga diterima, yang menyatakan al. Adanya pengaruh signifikansi inimengindikasikan bahwa baik buruknya budayaorganisasiyang diterapkan perusahaan berpengaruhpada kinerja manajerial.Hasil level signifikansi bahwa variabel budayaorganisasi sebesar 0,276 ( 0,05), dan nilai koefisienregresinya menunjukkan hasil yang negatif, yatusebesar 0,214. Hal ini menyatakan bahwa hipotesiskeempat ditolak, yang menyatakan pemberdayaanpsikologis tidak berpengaruh terhadap kinerjamanagerial. Tidak adanya pengaruh signifikansi inimengidentifikasibahwabaikburuknyapemberdayaan psikologis yang diterapkan di suatuperusahaan tidak berpengaruh pada kinerjamanajerial.Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadapkinerja manajerial. Hal ini ditunjukkan dengan levelsignifikansi bahwa variabel budaya organisasisebesar 0,965 ( 0,05), dan nilai koefisienregresinya menunjukkan hasil yang negatif, yatusebesar 0,05. Hal ini menyatakan bahwa hipotesiskeenam ditolak, yang menyatakan kepuasan kerjatidak berpengaruh terhadap kinerja ndikasikan bahwa baik buruknya kepuasankerjayang diterapkan perusahaan juga tidakberpengaruh pada kinerja manajerial.5.KESIMPULAN DAN SARAN5.1 Kesimpulan1. Secara simultan sistem pengukuran kinerja,sistemreward,budayaorganisasi,pemberdayaan psikologis dan kepuasan kerjaberpengaruh terhadap kinerja manajerial sebesar69,4%, sedangkan sisanya 30,6% dipengaruhiatau dijelaskan oleh variabel lain yang tidakdimasukkan dalam model penelitian ini.Sehingga dapat dinyatakan memiliki koefisienkeeratan yang sangat kuat.2. Sistem pengukuran kinerja bepengaruh terhadapkinerja manajerial. Hal ini menunjukkan bahwasemakin tinggi tingkat sistem pengukurankinerja suatu perusahaan, maka kinerjamanajerialnya pun akan semakin meningkat.3. Sistem rewardberpengaruh terhadap kinerjamanajerial. Hal ini menunjukkan bahwa padasaat reward yang diberikan manajemenmeningkat, dapat memotivasi peningkatankinerja manajer sehingga akan meningkatakankinerja manajerial.4. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerjamanajerial. Hal ini menunjukkan bahwa padasaat penerepatan budaya organisasi pada suatuperusahaan maka akan berpengaruh padameningkatkan kinerja manajerial.5. Pemberdayaan psikologis tidak kkan bahwa pada saat penerepatanpemberdayaan psikologis pada suatu perusahaanmaka tidak meningkatkan kinerja manajerial.6. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadapkinerja manajerial. Hal ini menunjukkan bahwapada saat penerepatan kepuasan kerja padasuatu perusahaan maka tidak meningkatkankinerja manajerial.5.2 Saran1. Para praktisi manajer pada PT. Bank RakyatIndonesia Tbk Kantor Cabang Jambi sesuaihasil dalam penelitian ini, untuk dapatmenghasilkan kinerja manajerial yang lebih baikdapat memperbaiki sistem pengukuran kinerja,sistem reward dan budaya organisasi kepadakaryawan dan manajer.2. Penelitian selanjutnya untuk dapat menambahjangka waktu penelitian dalam beberapaperiode.3. Penelitian-penelitianberikutnyamasihdibutuhkan pada bidang yang sama tentangsistem pengukuran kinerja, sistem reward,budaya organisasi, pemberdayaan psikologis,kepuasan kerja dan kinerja manajerial karenahasil-hasil penelitian yang telah dilakukanmasih mengandung ketidakkonsistenan.4. Bagi peneliti dan penelitian selanjutnyahendaknya mengembangkan belpemberdayaan psikologis dan kepuasankerja dengan variabel lain guna memperolehpemahaman yang lebih komprehensif terhadapterhadap kinerja manajerial.5. Bagi para peneliti lain hendaknya memperluassubjek penelitian yang digunakan. Tidak hanyameneliti manajerial tapi juga dapat menelitikaryawan secara menyeluruh.6. Bagi para peneliti lain diharapkan agar dapatmengumpulkan data primer tidak hanya daripenyebaran kuesioner namun harus ditunjangde
psikologis dan kepuasan kerja terhadap kinerja manajerial. : Menjelaskan pengaruh parsial sistem pengukuran kinerja, sistem reward budaya organisasi, pemberdayaan psikologis dan kepuasan kerja terhadap kinerja manajerial. : Menjelaskan bahwa ada variabel lain yang mempengaruhi kinerja manajerial. Hipotesis H
Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Karyawan dihubungkan dengan pekerjaan yan Sistem pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan secara periodik terhadap keefektifan tenaga kerja dalam melaksanakan kegiatan operasional di perusahaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Tujuan pengukuran
Selama ini sistem pengukuran kinerja di PT Petrokimia Gresik belum merepresentasikan kinerja organisasi secara komprehensif dan integratif karena hanya menggunakan pengukuran kinerja berdasarkan individu (SKI). Perancangan dan pengukuran kinerja dengan metode Performance Prism digunakan karena dapat merefleksikan
2.1. Sistem Pengukuran Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja secara bahasa menurut Sobirin, (2014) adalah pertunjukan, pekerjaan, perbuatan, pergelaran prestasi, hasil. Menurut Neely, et al., (1997) mengatakan bahwa kinerja sama dengan efektifitas dan efisiensi. Kinerja menurut
Pengukuran kinerja bisnis yang tepat merupakan salah satu tolak ukur keberhasilan perusahaan. Sistem pengukuran kinerja dalam manajemen tradisional ditekankan pada aspek keuangan saja, disisi lain aspek non keuangan sangat penting. Untuk itu pengukuran kinerja bisnis yang tepat yaitu dengan menggunakan Balanced Scorecard.
Pengukuran kinerja Pengertian pengukuran kinerja menurut Mulyadi (2007:419) dalam (Sapardianto, 2013) adalah sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah di tetapkan sebelumnya. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor
E. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan 17 F. Pengertian Kinerja 19 G. Pengertian Karyawan 21 H. Pengukuran Kinerja 21 I. Evaluasi Kinerja dan Manfaatnya 23 J. Hambatan dalam Evaluasi Kinerja 26 K. Teknik-Teknik Penilaian Kinerja 27 L. Rerangka Pikir 29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 31
Pengukuran kinerja dapat menurunkan emosi dan mendorong pemecahan masalah secara konstruktif. Pengukuran memberikan data konkrit yang memungkinkan pengambilan keputusan dilaukan dengan baik, tidak hanya berdasar intuisi saja. Pengukuran kinerja meningkatkan pengaruh suatu hal. Dengan
The anatomy of the lactating breast: Latest research and clinical implications Knowledge of the anatomy of the lactating breast is fundamental to the understanding of its function. However, current textbook depictions of the anatomy of the lactating breast are largely based on research conducted over 150 years ago. This review examines the most .
